新形势下高校分配制度改革探讨.doc

新形势下高校分配制度改革探讨 ［摘要］高等学校教育在我国各项教育中具有重要的地 位，高等教育的好坏直接反映一个国家教育水平的高低。 发展高等教育的重要途径就是要提高高校教师的待遇，而 直接影响教师待遇的就是高校收入分配制度。在新形势下 如何改革现存的高校分配制度，是值得我们思考的问题。 ［关键词］高等学校分配制度改革 我国的收入分配理论经历了曲折的发展过程。从按劳 分配理论的唯一性，逐步发展为现在的按要素分配理论。 高校的收入分配制度，也随着我国分配理论的发展而发展、 创新。高校分配上平均主义的弊端已是人所共知；它严重 束缚了人们的工作积极性和创造力。199 9年后，全国高校 普遍实施了以岗位津贴为导向的分配制度改革。它扭转了 长期以来高校在全国各行业中待遇偏低的局面，增加了其 在社会上的竞争力，稳定了高校骨干队伍，并极大地调动 了广大教师的积极性，但是，从当前高校分配制度改革的 现状来看，在分配上仍存在一些不合理的现象，促使了高 校内部矛盾激化。那么在十七大召开后的新形势下如何改 革现存的高校分配制度呢？ 一、高校分配制度改革的成效及不足 以岗位津贴为主的分配模式 在按需设岗、明确岗位职责、以岗定薪的分配模式下， 实现了人事制度由身份管理向岗位管理的转变。评聘分开， 明确岗位职责，更好地配合了高校全员聘任制度的推广与 执行。但在岗位设置中，由于岗位聘任的条件和岗位职责 的制定缺乏科学依据，没有统一的标准，容易导致权力滥 用，在涉及自身利益的决策中，那些拥有行政权力的机构 和个人往往会把有利于自己的条款变成政策，使岗位津贴 方案的制定更多地表现为利益集团的诉求，从而影响到政 策制定程序的公正性和政策内容的公平性。 以绩效津贴为主的分配模式 以绩效津贴作为调节杠杆，能使不同尚位的教师可以 根据自己的特点，在力所能及的情况下，在最短的时间内 完成尽量多的教学、科研任务，极大地提高了高校资源利 用效率和教师的工作积极性。在这种量化计分制度的导向 下，使人们更多关注的是可以量化的工作，而忽略了一些 非常重要而又难以量化的工作。在教学上，人们往往注重 的是上了多少课，而很少去思考课上得好不好。 岗位津贴与绩效津贴并存的根本模式 在岗位津贴与绩效津贴并存的分配模式下，多劳多 得，优劳优酬，既保持了岗位聘任的基本特点，又有利于 激励人尽其才，较好地实现了岗位聘任与人才激励的双重 目标。但是，这种模式可能会导致基本岗位津贴的平均主 义，而绩效津贴则因行业而异，激化高校内部各行业之间 的矛盾。 、如何进行具体的分配制度改革 针对目前高等学校工作人员工资体系仍然按国家政策 进行调控的现状，我们应该把分配制度改革的着力点放在 国家工资政策收入以外的校内津贴上，把改革范围确定为 学校事业编制的各类人员，并紧紧围绕着学校教学、科研 这个中心和育人根本上，以人为本，以激励为主线，开展 以下几个方面的工作。 1.科学设岗，按岗聘任，建立“以岗定薪、岗变薪变” 的岗位津贴制度 科学设岗是聘任的前提，科学设岗，强调是“科学” 两字，高等学校科学设岗必须要着眼于学科建设和各项事 业的整体发展；着眼于引导教职工不断地进行工作创新、 业绩创新、管理创新；着眼于以教师队伍为主体的教职工 队伍的整体优化和优秀人才群体的成长；着眼于形成健康 有序的竞争激励机制。同时必须要确保国家重点学科、重 点研宄基地、特聘教授岗位、博士流动站以及重大科研课 题对高层次人才的需求，并兼顾到基础学科、新兴学科和 边缘交叉学科。 首先，在二级学院、系（所）岗位设置上，应考虑到各 类岗位在学科建设和学校各项事业发展中的地位和作用的 不同，将岗位设置为校聘关键岗位、二级学院、系（所）聘 重点岗位和一般基础岗位三大类，每一大类岗位原则上又 分三至四个层次，每个层次的岗位都是根据不同任务的需 要来进行划分。二级学院、系（所）各类岗位设置的定量计 算公式为：Ni-NXMiX 2Ai/2 ZAi,其中Ni:某二级学院、 系（所）各类岗位设置总数；Nm:全校教学、科研单位各类 岗位总数；Mi:某二级学院、系（所）工作量因素；Mi:某 二级学院、系（所）各类学科、专业、课程及招生规模等岗 位权重系数总和；2 A i:全校各二级学院、系（所）各类学 科、专业、课程及招生规模等尚位权重系数累加。 其次，对党政机关、直附属单位各类工作人员，由于 这些部门工作人员工作量难以量化，岗位设置主要是依据 核定的编制，按照各部门工作人员工作职责范围，承担工 作量、责任大小、工作的复杂程度以及工作创新等因素定 性考虑。把机关及直附属单位第一责任人设置为第三层次 的校聘关键岗位，这些单位的行政副职设置为重点岗位， 其他人员一律设为一般岗位，对机关及直附属单位的“双 肩挑”人员，学校允许其回业务单位按岗聘任。全校事业 编制各类