人力资源管理专业英语翻译第八章.docVIP

第八章 职业开发 职业生涯是指一个人一生中从事职业的全部历程。职业管理是一个终身过程包括了解自我、工作和组织的过程；确立个人职业目标；制定目标战略；以及依据工作和生活经历调整目标。职业发展是一个过程，在这个过程中，个人通过承担培训和职业发展需要的责任，战略性地探索、计划和创造他们的未来。职业发展包括持续学习，寻求新机会和找到积极有效的可推动性地为组织做贡献的方式。 两种职业管理 存在两种职业管理。以组织为中心的职业管理侧重工作和确立职业路径，为组织中从事不同工作的个人提供逻辑发展机会；而以个人为中心的职业发展侧重个人的职业生涯而不是组织的需要。两种职业管理对员工职业发展都同等重要，二者应互补。为规划成功的职业生涯，员工需承担责任设定一个职业发展计划并着手行动以便达成职业目标。个人职业偏好和组织机会合力确定了个人职业发展的方向。 图8-1显示了组织需要和个人需要是如何相关的，从而通过战略性的组织目标达到个人的职业满意。个人必须进行其自己的职业诊断，开方，实施和评估。 组织视角 组织视角 确定未来的组织员工需要 计划职业阶梯 评估个人潜能和培训需求 使个人能力与组织需要相比配 审核和发展组织职业系统 一个人的职业 个人视角 确定个人能力和兴趣 计划生活和工作目标 评估组织内外的可替换路径 随着职业和生活阶段的改变 注意兴趣和目标的改变 图8-1 组织和个人职业计划视角 来源：《人力资源管理》（第10版）Robert L. Mathis和John H. Jackson 职业阶段 大部分工作的人接受过某种类型的组织教育比如中学教育、经贸学校教育、职业教育或大学教育，从而为他们的职业做了一定的准备。此受教育阶段长短因人而异。然后他们开始第一份工作，不过他们也可能在同一组织或不同组织间转换工作。最终，他们走过一生的职业生涯定位在某个职位上直到退休。职业阶段研究发现，随着个人阶段的不同其需要和期望也不同。图8-2 显示了一个职业阶段变化的模式。 衰退期 衰退期 ↗ 维持期 ↗ 建立期 ↗ 探索期 职业 阶段 成年早期 成年中期 成年后期 （17-40） （40-60） （60+） 图8-2 职业阶段模式 来源：《人力资源管理》（第10版）Robert L. Mathis和John H. Jackson 探索期处理如下方面的任务：对未来的日渐关注，对自我生活的控制程度，致力于学术和工作及获得良好的工作习惯和态度。这一阶段包括接触、具体化和实施职业选择。职员了解工作并开始适应组织和职业。 建立期是个人职业的真正开始阶段，其任务是稳定、巩固和提升个人的职业地位。在这个阶段中，应有一种有效的心理契约，即个人和组织间的一种隐性协议，它具体地说明了双方在此关系中给予和得到的期望值。此阶段中，人们关注的是如何提升个人能力。 维持期跟随建立期。这一阶段的特点是努力稳固过去的所得。尽管也许不能创造新收益，维持期也可为一个创造期，因为个人已满足与早期阶段相关的许多心理和财政需要。有时，这一阶段涉及中年危机，坚持维持和创新的任务。个人在评估职业目标进步的同时努力保持一定的生产力。 维持期之后就是衰退期。事实上，个人已完成其职业生涯然后继续转换到另一阶段。在这一阶段中，个人或许有机会通过一些活动经历自我实现的过程，而这些活动是在工作时无法从事的。绘画、园艺、志愿服务和安静的思考是退休之后可行的一些积极的道路。但是个人的财政和健康状况或许会使之不得不花费退休时间来忧虑如何满足需要。退休前计划方案今天在组织中正变得越来越普遍，它是一种允许退休人员关注其他实现需要的方式。 表8-1 职业需要和关注 职业阶段 职业初期 职业中期 职业后期 职业末期 年龄组 20岁 30-40岁 50岁 60-70岁 需要 确立兴趣 探索多种 工作 职业晋升 生活方式 限制选择， 成长和贡献 更新技能 定位 领导 尊重意见 计划退休 检查非工 作兴趣 关注 外在回报， 要求更多 能力 价值 贡献 正直 福利 指导 分离 组织 延续 退休 兼职 雇佣 来源：人力资源管理（第10版）Robert L. Mathis和John H. Jackson 职业管理系统 如果员工发展含括在组织职业管理人力系统中，则它满足组织需要的可能性最大。基本的职业管理系统涉及如下四个步骤： 自我评估 员工利用信息决定他们的职业兴趣、价值观、能力和行为倾向。员工花费时间确定他们喜欢做的职位是什么。在测试过很多职业路径后，他们逐渐压缩选择面然后聚焦在某一个或两个职业上。员工可