人力资源管理一.doc

人力资源管理（一 ） 第一章 绪论 人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。 人力资源的特性： 1、不可剥夺性 2、时代性 3、时效性 4、生物性 5、能动性 6、再生性 7、增值性 人力资源管理的功能：获取、整合、保持、开发、控制与调整。 人力资源管理的活动领域： 1、工作分析与设计 2、人力资源规划3、招募与甄选 4、培训与开发绩效考核5、薪资与结构 6、奖金与福利。 人力资源管理的模式：产业模式、投资模式、参与模式、高灵活性模式。 人力资源管理的阶段： 1、初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心 2、人事管理阶段：以工作为中心。 3、人力资源管理阶段：人与工作的相互适应。 4、战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度。(累积型效用型协助型) 人力资源战略与企业战略的关系类型：整体型、双向型、独立型。 人力资源管理面临的现实挑战： 1、经济全球化的冲击 2、多元化的融合与冲突 3、信息技术的全面渗透 4、人力的激烈争夺 人力资源管理的发展趋势： 1、人力资源管理全面参与组织的战略管理过程 2、人力资源管理中事务性职能的外包和人才租赁 3、直线管理部门承担人力资源管理的职责 4、政府部门与企业的人力资源管理方式渐趋一致 人力资源管理者所应具备的能力：经营能力、专业技术知识与能力、变革管理能力、综合能力 第二章 工作分析 基本概念：1、个人层面的相关概念：要素、任务、职责、职位、职务、职业、职业生涯 2、组织层面的相关概念：职级、职等、职组、职系 工作分析定义：是运用科学方法收集与工作有关的信息的过程，主要包括该项工作应该承担的职责以及承担 该项工作需要的任职资格等方面的信息，工作分析的最终产出表现为职位说明书。 工作分析的意义： 1、为人力资源管理各项功能决策提供基础。 2、通过对人员能力、个性等条件的分析，达到“人尽其才”的效果。 3、通过对工作职责、工作流程的分析，达到“才尽其职”的效果。 4、通过对工作环境、工作设备的分析，使人与物相互配合，相互协调。 5、科学评估员工的绩效，有效地激励员工。 工作分析的作用：1、人力资源规划 2、招聘与甄选 3、员工的任用与配置 4、绩效评估 5、薪酬设计 6、职业生涯设计 工作分析的原则：1、目的原则2、职位原则3、参与原则4、经济原则5、系统原则6、动态原则 工作分析的方法： 1、观察法 (稳定原则、信任原则、隐蔽原则、详尽原则、代表原则、沟通原则) 2、访谈法（尊重原则、互动原则、倾听原则）3、问卷法（开放式、封闭式） 4、写实法 （工作日志法、主管人员分析法） 5、参与法（亲自去实践） 工作分析流程： 1、准备阶段（获得管理层的核准、取得员工的认同、建立工作分析小组、明确工作分析的总目标和总任务、明确工作分析的目的、明确分析对象、建立良好的工作关系） 2、收集信息阶段（选择信息来源、选择收集信息的方法和系统、确定收集信息的原则、确定收集信息的内容） 3、分析阶段（工作名称分析、工作规范分析、工作环境分析、从事工作条件分析） 4、描述阶段(职位说明书、业绩指标、薪酬标准、工作分类依据) 5、运用阶段（培训运用工作分析结果的人员、制定运用文件如职位说明书、薪酬制度、考核制度） 6、反馈与调整阶段（关注工作内容的最新变化与调整，不断获取反馈意见，修正或更新说明书或分析成果） 结构化工作分析方法：1、职位分析问卷法2、美国劳工部工作分析程序3、功能性工作分析方法 工作分析的产出： 1、工作说明书（说明书的内容与编制）2、工作规范3、职位说明书 第三章人力资源规划 人力资源规划广义定义：根据变化的环境对组织的人力资源需求进行分析并为满足这些需求而设计必要的活动。 人力资源规划的狭义定义有三点： 1、人力资源规划的制定依据是组织的战略目标和外部环境。 2、保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应 3、人力资源规划在实现组织目标的同时，也满足个人利益 人力资源规划的目标： 1、获取并保持一定数量的具备特定技能、知识结构和能力的人员。 2、充分利用现有人力资源，为人力资源管理的其他工作如招聘、培训和开发提供基础 3、能够预测组织中潜在的人员过剩或人力不足，并且在供求失衡发生之前，调整组织人力资源需求 4、与组织中的业务规划相联系，保持人力资源的合理配置，为优化业务规划提供支持。 5、建设一支训练有素动作灵活的劳动力队伍，增强组织适应未知环境的能力为实现组织战略目标提供保障 6、减少组织在关键技术环节对外部招聘的依赖性，唤起组织中各层级人员对人力资源管理重要性的认识。 人力资源规划应解决的基本问题: 组织的人力资源现状、数量、质量、结构 组织为实