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销售薪酬设计 ;;;薪酬体系设计目标 ;薪酬方案的设计;薪酬方案的设计;; 根据对目前薪酬体系的调查、访谈和分析，并结合公司未来发展过程中对人力资源管理与开发的要求，重新构建公司的等级薪酬体系。 等级薪酬体系的建构，本着公平、公正、客观和易于操作的原则，根据员工业绩评估周期，把员工的薪酬与当前业绩和未来发展紧密地联系在一起，体现了三个方面的功能： （）薪酬的标准符合多劳多得的分配原则 （）建立一个能够激励员工不断奋发向上的心理环境 （）使员工能够与公司共同分享企业发展所带来收益 ; 营销公司内的全体人员享受等级薪酬体系，并按工作的性质分为三个等系列： ⑴ 行政文员系列： 分为初级文员、中级文员、高级文员三个层级； ⑵ 市场运营系列： 分为初级市场运营员、中级市场运营员、高级市场运营员三个层级； ⑶ 主管系列： 分为初级主管、中级主管、高级主管三个层级。; 职位价值以组织对其职位的评价为基准， 与个人没 有永久的资格关系。 等级薪酬体系的薪酬构成包括： 、 基本工资：根据工作评价确定每个工作或职位的相 对价值，并将其归入相应的职位等级中，以保证职位 等级薪资体系在公司内部的公平性。同时，在薪资调 查的基础上确保薪资水平不低于社会同行业的平均水 平，按月支付。; 基本工资的调整分四种方式： （）晋职：根据所晋升职位的职等职级支付基本工资 （）晋等：根据考核结果，在职称系列内晋升职等， 并按所晋升至的职等职级支付基本工资 （）晋级：根据考核结果，在本职等内晋升职级，并按所晋升至的职级支付基本工资 （）调整工资率：根据社会零售物价指数、公司经济效益和地区差异进行调整，由薪资管理制度具体规定; 、月度奖金：考核重点以完成本职工作任务和执行工作规范为主。业绩的评价周期应该相对较短，进行月度考核与奖励能够有效调动员工的积极性。月度奖根据考核结果以月度为基准进行发放，一般为月基本薪资的 左右。具体比例经公司进行业绩修正后确定。 、年度奖金：根据年度工作绩效考核结果对员工进行奖励。考虑奖金应与公司年度整体效益挂钩的问题。当公司完成年度计划时，可按一定比例支付年度奖金。 年度奖金采取以部门为单位的形式，即根据各部门在本年度业绩贡献度为标准进行支付，部门内部年度奖金如何在个人间分配，由部门经理确定。 ;、法定的福利与保险：与等级薪资结构相配套的福利与保险，其项目和水平以国家、地区及公司有关规定为准。根据企业的经济效益和人力成本的支付限度，可在机会成熟的时候追加部分企业福利。 、总经理特别奖：对有特殊贡献的员工特别发放。;享受等级薪酬体系的员工，按工作的性质分为三职等，职级，各系列在等级体系中的分配如下： )经理系列 .初级经理：四职等职级至三职等职级（个级别） .中级经理：二职等职级至二职等职级（个级别） .高级经理：一职等职级至一职等职级（个级别） )市场营运系列 .初级市场营运员：五职等职级至四职等职级（个级别） .中级市场营运员：三职等职级至三职等职级（个级别） .高级市场营运员：二职等级至二职等级（（个级别） )行政文员系列 .初级行政文员：六职等职级至五职等职级（个级别） .中级行政文员：四职等职级至四职等职级（个级别） .高级行政文员：三职等职级至三职等职级（个级别）;等级薪酬体系职等职级表（表一）;等级薪酬体系系列分布表（表二）;确定薪酬水准的依据;.同行业水准 ()?如果薪酬水准较同行业类似工作的薪酬水准低，则难以吸引或保留可用的优良销售人员； ()?如果薪酬水准较同行业类似工作的薪酬水准高，则必将增加销售成本。因而提高售价，从而可能减少销货量。值得一提的是：参考同行业水准是有一定困难的，这主要是因为同行业间各种销售工作仍有较大的差异，而且又不易获得可靠的资料。 ()?企业内其他工作薪酬：确定薪酬水准也要注意配合企业内其他工作的薪酬水准。特别要注意的是销售部门内各种工作薪酬的一致性。如果欠公平，则最容易影响员工的积极性。高级销售人员应当是组织中的最高收者之一，有时甚至可能比销售经理或销售总经理所获得的薪酬还高。 在实践中是，在参照同行业的薪酬水准的同时也应该与公司总体的战略目标相结合。也就是说，实际薪酬水准不能完全依赖于市场价格，而是要综合考虑：能够吸引和保持所需要的员工；本组织有支付的能力；能实现组织的战略目标。 ;; 根据企业的实际情况，在进行等级薪酬实施之前要结合工作评价对典型岗位进行评价，方法一和评价方法二，进行工作评价，具体