员工绩效评估培训讲义.pptVIP

周明捷该如何对下属进行绩效评估？ 周明捷是黄山电子公司的生产总监，他平时总是尽自己力量帮助下属，如：当员工出现经济困难时，他想尽办法帮助下属度过难关；尽量不使下属失业，减少就业风险等。周明捷为下属做了不少事情，因此，他倍受下属爱戴。 快到年底了，又到一年一度考核的时候，周明捷看着考核表，下属的面孔一个一个地从脑海中掠过。 吴月玲半年来经常请假，据了解，吴月玲的丈夫去年得了重病，至今仍在家里休养，前不久，儿子又染上肺炎，尚在医院，对债台高筑的吴月玲来说，无疑又雪上加霜。 周明捷决定尽可能地帮助吴月玲，借考评给吴月玲找点钱。虽然吴月玲在各方面表现都不突出，但周明捷还是在每一项考核等级上选了“优秀”。由于公司的报酬制度与业绩评价紧密挂钩，所以除了正常的生活补贴及福利提高外，吴月玲将会得到一笔丰厚的业绩资金，下一年度还有可能加薪。 其他几个下属目前没有什么难处，对他们考核相对容易些。 郑田，业务熟练，勤学好问，脑子好用，但经常“突发奇想”，独出心裁，总是想着法子简单化工作。周明捷略加思索，在郑田的工作态度栏下填上了较差，但并没有说明原因，也没有具体展开。; 王源，前一段时间，由于王源所学专业不太对口，周明捷曾提出让他换岗，但公司没有适合他的其他岗位，人力资源部提出与王源解除合同。为此，王源好多次苦苦哀求，弄得周明捷有一种负罪感。周明捷很清楚，如果现在给王源的评价差一些，王源必被“炒鲍鱼”。周明捷想，现在找份工作很不容易，还是要善待他人，想罢，给了王源较高的分数。 赵朴高，虽然工作吃力些，但在公司干了一辈子，不容易，明年春季就该退休了，给个优秀吧！以后怕是没机会了，也算是自己对启蒙老师的心意吧。 小钱，硕士研究生，工作积极，业绩突出，刚来一年多，受到同事的好评，他还年轻，以后有的是机会，先委屈一下，给个良，也考察一下他对身外之物的看法和反应。 不多时，周明捷已经把绩效评价表???好，整理妥当，脸上露出了轻松的微笑，一年一度的考核难关终于过去了。 思考题： （1）周明捷对下属绩效评估存在什么问题？ （2）你认为，如何做才能避免周明捷存在的问题？;第七章 员工绩效评估第一节 员工绩效评估的目的和原则;一、员工绩效评估和管理的涵义;绩效管理和绩效考核的比较;绩效管理的目的;绩效管理的流程;二、员工绩效评估的目的 ;三、员工绩效评估的原则 ;四、员工绩效评估的主体;（三）评估对象自身 自己最了解自己 优点：不会感到压力；能增强参与意识；改进绩效的措施可操作性强 缺点：倾向于高估绩效；不适用于作为薪酬、晋升等方面的评判标准 （四）下级 有利于倡导公开民主的组织文化 优点：有助于提高管理能力和改进领导方式；能制约独裁武断的倾向 缺点：会夸大优点，隐匿不满；不重视下级的意见；不全面了解上级;（五）外部专家 有专门技术与经验，来自组织外部，没有利益纠葛，比较受欢迎 优点：容易做到客观公正；比较规范；节省时间 缺点：对本组织的情况不可能很熟悉；成本较高 （六）客户 是组织外部人员，有利于评估的公正 优点：促使重视公众形象；强化客户满意度为导向的理念 缺点：没有统一标准； 操作有难度;第二节 员工绩效评估的程序 ;一、制定绩效评估计划;二、确定评估的标准和方法 ;绩效指标的要求;评估指标样本;（二）选择绩效评估的方法 绩效评估方法很多，应根据具体的评估要求有选择地运用，也可同时采用多种方法 ;三、收集数据四、分析评估五、绩效评估反馈 ;六、评估结果的运用 ;骨干型;三、员工绩效评估方法的发展 ;目标管理法的实施程序;目标体系;设定目标的方法;绩效目标的达成;（二）标杆（Benchmarks）超越 组织将自身的关键业绩行为与最强的竞争对手或在行业中领先的企业的关键业绩行为作为基准进行比较，分析基准企业的绩效形成原因，并在此基础上确定组织的关键业绩标准及绩效改进的最优策略 标杆是指最佳实践或最优标准 在全行业甚至在全球视野上寻找基准 是一种直接是、片段式的、渐进的管理方法 注重比较和衡量;基于标杆超越的绩效评估体系;（三）360度绩效评估（360 degree feedback）法 员工的绩效不只是由他的直接上级予以评估，同时还应由他的下属、同事和客户从不同的立场和角度加以评估 优点：比较公平公正；有利部门间沟通；较易开展工作 缺点：增加了系统的复杂性；可能产生相互冲突；需培训才能使系统