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员工绩效考核表格及管理办法;内容： 员工绩效考核表展示 员工绩效奖金政策 绩效考核工具的运用及关键注意点;Personal performance 员工个人绩效评估;Personal performance review Monthly员工个人绩效月度评估;Personal Development Plan 2012 - Training and Career Development 个人发展计划2012-培训与职业发展;; 月度绩效奖金计算; 符合以下条件的员工可获得月度奖金： 当月15日之前入职的； 岗位调动，每月15日之前的归属新部门，每月15日之后的归属原部门； 奖金发放日仍在公司的； 当月无警告记录的； 当月无事假的； 当月病假不超过15天（日历日），病假15天以内的，按实际出勤工作日计算奖金； 员工个人目标达成率达到80%及以上方可计算个人绩效奖金，否则取消当月绩效奖金的计算资格。 ;管理办法： 连续三个月的个人绩效考核目标达成率低于80%的员工将自动进入公司的待岗中心，并按公司待岗中心的管理办法执行。 在待岗中心连续6个月没有合适岗位胜任的， 将解除劳动合同。 各级评分者需要严格按照KPI的完成情况进行评估，公司目标、部门目标和员工个人目标的完成比重是需要保持一致的，如果出现不一致，部门负责人需做出合理解释，并重新评估。 在评估时，如遇不同意见可申请让更高一层管理者或HR 共同参与评估。 ; 关键点： 关键绩效指标设定，可量化的指标比重必须达到总比重的80%以上，不可量化的指标比重不得超过总比重的20%； 与员工进行有效沟通，并需共同确认评估结果。 对于连续三个月未能达成80%完成率的员工的处理。 2012年第四季度在中层管理层面实施。 ;员工绩效管理Employee Performance Management;导读： 透视绩效管理 绩效管理中常遇挑战 绩效管理成功的十大要点 ; 绩效概念 绩效（Performance)：是指为了实现企业总体目标，构成企业的各个团队或个人所必须达成的业务成果。 绩效管理（Performance management)：就是管理者确保企业各团队或个人的工作活动及业务成果能够与组织的目标保持一致这样一个过程。 绩效评估(Performance measurement)：是绩效管理必不可分的组成部分之一，单独??绩效评估不能构成完整 的绩效管理体系。; 绩效管理与绩效评估 有什么不同？;导读： 透视绩效管理 绩效管理中常遇挑战 绩效管理成功的十大要点 ; 绩效管理的矛盾事实 一份来自对美国132 名高层管理者的调查显示，仅有15%的管理者相信他们的业绩评估体系很好地帮助他们实现 经营目标，但有多达43%的管理者认为自己公司的评估体系运作不良，成效不佳。; 绩效管理在实施上遇到的八大挑战 指标的设定不够合理 指标设定的标准不合理 绩效计划过程相当于集体性讨价还价 绩效评价的公正难以得到员工的认同 考评结果运用不良 绩效与激励的挂钩尺度难以把握 短期绩效与绩效持续改进的矛盾 绩效信息的获取难题; 挑战之一：指标的设定不合理 指标是否正确地反映企业的战略？ 指标是否进行了正确分解？ 指标是否太多？; 挑战之二：指标设定的标准不合理 标准过高或过低 (举例说明）;挑战之三：绩效计划过程相当于为奖励问题进行集体性讨价还价 沟通是必要的 沟通过程往往演变为讨价还价 员工倾向于容易实现的计划;挑战之五：考核结果应用不良 不运用 单一运用 只与钱挂钩;挑战之七：短期绩效与绩效持续改进的矛盾 绩效指标如何兼顾短期绩效和长期绩效 绩效评价时的短期行为;导读： 透视绩效管理 绩效管理中常遇挑战 绩效管理成功的十大要点 ;要点一：建立符合企业战略的三级指标体系;公司战略;要点二：关注绩效管理的全部环节，而不是一部分;2.1：绩效计划 绩效计划是绩效管理的起点，管理者需要与员工一起确定绩效目标、发展目标和行动计划。员工和上级领导一同合作，就员工将做什么、需要做到什么程度、为什么、什么时候等问题进行识别、理解并达成共识。;目标设定的要求：SMART原则 Specific 特定的、具体的 Measurable 可衡量的 Attainable(Agreed) 可实现的（双方同意的） Realistic(Relevant) 现实的（相关的） Time-bond 有时限的;