人员甄选技术.pptVIP

第五章 员工招聘与甄选;本讲主要内容;一、测试的效度与信度;Criterion validity 准则效度 Demonstrating criterion validity -those who do well on the test also do well on the job, and those who do poorly on the test do poorly on the job.;Content validity内容效度 showing that the test constitutes a fair sample of the content of a job ;2. Reliability ;两组分数的取得有以下三种方法： ;How to Validate a Test;二、人员甄选技术;1. Background investigations Reference checks;第一，决定背景调查强度（规模与实力）； 第二，确定调查内容（工作分析）； 第三，方法选用：取得证明人合作、到求职者原单位核实、从材料提及之人处获取信息、全国高等教育文凭查询网查学历;2. Application Forms;Applications to Predict Job Performance;申请表和个人简历的优缺点;3. Tests;(1)心理测验;A.智力测验 对于智力，目前尚无统一的共识。我们认为，智力就是人类学习和适应环境的能力。智力包括观察能力、记忆能力、想象能力和思维能力等。桑代克认为智力有三种类型：社会智力、具体智力和抽象智力。 智力的高低用智商来表示。;韦克斯勒智力量表 ? ;B.倾向测验;GATB 9种能力倾向与测量它们的相应测验;部分 ;;个性测验，也称人格测验，主要用于测量个人在一定条件下经常表现出来的、相对稳定的性格特征，如兴趣、态度、价值观等。 个性测验比较常用的工具有：EPQ（艾森克个性测验）、16PF（卡特尔16因素人格测验）、MMPI（明尼苏达多相人格测验）、斯特里劳气质调查表、斯普兰格六类型价值观测验、雷斯特两难故事品质测验、哈梅诚实测验等等。 ;是美国伊利诺伊州立大学人格及能力研究所卡特尔教授编制的。经过二三十年的研究确定了构成形形色色人格的16种基本因素：乐群性、聪颖性、稳定性、恃强性、兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性、世故性、忧虑性、实验性、独立性、自律性、紧张性。经过心理学家的研究证实，这些因素普遍存在于不同的年龄及文化背景的人群中。;测验中每个因素有10-13个题目，共187道题。题目的编排采取按序轮流的方式，以便保持被试的兴趣和防止被试猜题的倾向。 该测验夹杂了一些中性题，避免了??会公认“好”与“不好”的判断标准。 所以本套试题不易让人猜出测题的用意而影响答案的真实性。信度、效度都较为理想，是现代人事测评中经常采用的较权威的人格测验。;明尼苏达多相个性测验是美国明尼苏达大学教授郝兹威与莫金利于四十年代初期编制的。MMPI法有566个自我报告形式的题目，其中16个为重复题目，（主要用于检验被试反映的一致性，看作答是否认真），实际上只550题。题目的内容范围很广，包括身体各方面的情况，精神状态以及家庭、婚姻、宗教、政治、法律、社会等问题的态度。;MMPI有10个临床量表，包括颠病(HS)，抑郁(D)，瘾病(HY)，精神病态(Pd)，男性化--女性化(Mf)，妄想狂(Pa)，精神衰弱(Pt)，精神分裂(SC)，轻躁狂(Ma)，社会内向(Si)。只说明人格的趋向，与疾病无关，从上述10个量表中可得到10个分数，代表10种个性物质。;ＭＭＰＩ有４个效度量表，用于鉴别不同的应试态度和反应倾向。如果在这些量表上出现异常分数，意味着其余量表分数的有效性值得怀疑，包括：Ｌ、Ｆ、Ｋ、？。 说谎分数（Ｌ）：共15个题目，在此量表上分数较低，说明诚实、自信、富于自我批评精神。 诈病分数（Ｆ）：共64个题目，在此量表上得高分可能是蓄意装病。回答不认真或真的有病，如妄想、幻觉、思维障碍等。 校正分数（Ｋ）：由30个对装假敏感的题目组成，高Ｋ分可能表示或装好的企图，低Ｋ分可表示过分坦率、自我批评或装坏的企图，Ｋ分数用于校正某些临床量表似可增加其效度。 疑问分数（？）：表示漏答，无法答或“是”“否”均作回答的题目数，超过30题则答卷无效。;１． 我喜欢看机械方面的杂志。 ２． 我的胃口很好。 ３． 我早上起来的时候，多半觉得睡眠充足，头脑清醒。 ４． 我想我会喜欢图书管理员的工作。 ５． 我很容易吵醒。 ６． 我喜欢看报纸上的犯罪新闻。 ７． 我的手脚经常是很暖和的。 ８． 我的日常生活中，充满了使我感兴趣的事情。 ９． 我现在工作（学习