人才梯队建设方案精编版课件.pptVIP

内部选拔和晋升管理 通过给优秀员工提供更加有挑战性的工作机会，促进其能力的提升和应用 认可员工的贡献及潜力 保留优秀员工 提升主要指职业等级的提升，而不是岗位名称的变化 提升要基于明确的业务需要，只有在更高职位上有空缺时，才会有晋升的机会，提升必须伴有明确的职责提高 职责提高先于提升决定（超前的时间类似于试用期或见习期） 提升一般要伴随有及时的薪酬增加 提升决定由人才发展委员会做出，并明确公布 避免论资排辈 潜力重于当前绩效（但在一定时间内，高一级别的薪酬不一定比低一级别的员工高） 逐级晋升－不能够跨级晋升，只能够向相邻的级别晋升 适速提升—每个级别要有一段稳定的贡献期 目的 设计特征 轮岗管理制度 通过轮岗，培养具有竞争力的人才 有利于培养通才总经理 培养员工多技能，提升组织灵活性，并减少部门隔阂 减少因职业倦怠而产生的损失 轮岗决策要与继任计划结合，要有明确的业务或发展目的 公开、透明的职业等级和路径 主动轮岗的前提是明确的个人职业发展方向以及明确的主辅修专业 尊重个人职业发展兴趣，鼓励员工提出自己的轮岗建议 岗位工作时间要考虑“学习、贡献、创新”这个自然的过程，一般岗位要在1.5年以上（级别越高时间越长） 被动轮岗：要为有潜力的人员腾出位置 不同地域同一岗位的轮换也属于轮岗，与不同管理风格的上级合作也是轮岗，参与不同形态产品的相关工作也属于轮岗 目的 设计特征 降职降级管理