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浅析基于市场经济条件下电力企业人力资源管理刍议 论文关键词：市场经济；电力企业；人力资源管理 论文摘要：近年来，随着电力改革的不断深入，电力 企业人力资源管理也取得了一定的成绩。在市场经济条件 下，如何更好的加强人力资源管理的创新，不断深化电力 企业人力资源管理的改革也是电力企业面临的新的课题。 为此，本文针对市场经济条件下，电力企业人力资源管理 中存在的问题，提出了相关应对对策。 一、市场经济条件下电力企业人力资源管理存在的问 题 （一）人力资源管理模式过于“传统”，不适应市场经 济发展要求 传统的人力资源管理主要是按照政府的政策处理企业 职工的“进、管、出”，甚至是一种业务管理，在市场经济 的崇尚知识经济的今天，显然己经不能适应时代发展要求 了。目前，由于电力企业还处于一个相对垄断的位置，企 业内部变革的意识比较淡薄，表现突出的就是在人力资源 长期规划方面，未形成科学的预测。在人力资源开发的形 式上也表现较为单一，如电力企业的职工培训一般多局限 于内容或者形式上的，没有有效的与企业的长期目标相结 合，往往造成重过程，轻结果的问题。 （二） 人力资源开发结构失衡，专业复合型人才相对 短缺 资金和技术往往是影响电力企业生产和经营管理的重 要因素。电力企业的人才往往比较偏重技术的引进，没有 形成科学化的人力资源开发资金管理。大多数电力企业人 力资源管理只是按结业考试、培训证书作为职称、晋升的 依据。在市场经济条件下，随着智能电网、绿色电网等新 产品、新技术的应用，电力企业人从事经营管理和技术创 新的人才比较困乏，既懂技术又懂经营管理的高层次、复 合型的人更是少之又少。随着电力企业广泛融入国际市场， 竞争日趋激烈的情况下，熟悉资本运营，法律，管理和专 业技术的人员短缺，都会制约电力企业的发展。 （三） 缺乏切实可行激励性考核制度，人才选拔任用 机制亟待加强 电力企业的绩效考核还基本停留在笼统的德、會邑、 勤、绩等方面。缺乏量化指标，很大程度上影响电力企业 职工的积极性。员工激励机制作用还不够明显，如薪酬的不 合理，就会造成才力的差异，一线职工和企业领导的薪酬 差距，不能很好的与劳动者的工作效率结合起来。另外， 电力企业人员选拔比较狭窄，缺乏科学有效的岗位分析， 对供电企业的实际用工需求不能真实反映，导致在招聘环 节一味追求高学历、高素质，从而忽视了生产一线岗位对 生产技术人才的紧迫需求，既没有满足生产一线岗位的人 才更新，又导致了人才老龄化、断层化。 二、市场经济条件下电力企业人力资源管理对策 （一）建立健全适应市场经济发展的人力资源管理模 式 市场经济条件下，市场配置资源将会成为人才配置的 主要方式。因此，现代电力企业必须要建立适应市场经济 条件的人力资源管理体制，增加电力企业面对复杂市场竞 争的应变能力，建立健全有效的竞争和激励机制，确立电 力企业人力资源的竞争优势，确保企业立于不败之地。走 出传统人事管理的误区是众多企业当务之急。树立战略人 力资源是增强电力企业竞争优势的源泉。（二）加强人才队 伍建设，合理配置人力资源 现代电力企业的竞争，说到底就是电力企业人才的竞 争。因此，电力企业要做到人尽其才，建立科学的用人机 制和公开公平的竞争机制，采取择优上岗，发现人才、使 用人才、考核人才，真正做到能者上、庸者下，并形成一 套良性、健康、完善的约束机制，既为职工提供一个可以 充分发挥才能的机会和空间，又做到公平、公正，让职工 心服口服。还应该拓宽人才成长渠道，如加大职工培训力 度，使各岗位人员在自己的工作领域都有培训的机会，从 而扩展知识面，提高效率。还可以用采取人事代理的形 式，规定电力企业大家庭中各自的权利、义务以及人事人 才服务的项目、内容及责任等。形成电力企业内部人才市 场，使之遵循市场化规则，将人才、用人单位一起融入市 场经济运行机体，规范人才市场的发展和人力资源开发的 规划，深入挖掘电力企业内部人才潜力和外部人才引进渠 道。 （三）建立多种形式的绩效激励制度，扩大企业用工 自主权 人才的开发也是一种激励，电力企业对人才重视往往 表现在对人才培训的力度上面。激励和约束机制还包含薪 酬制度，企业薪酬体系应有多种分配形式，并必须要有激 励性。员工的薪酬必须要结合绩效考评。与业绩挂钩，使 每个员工的收入与他们的工作业绩好坏、对企业贡献大小 紧密联系在一起，达到充分调动员工积极性和创造性的目 的。电力企业在市场经济条件下，自主运营，自负盈亏， 电力企业用工自主权下放以后，应该建立健全供电企业人 才引进的相关制度建设，综合考量企业发展战略和未来的 用工需求等因素，制定供电企业总体的人力资源规划。 综上所述，在市场经济条件下，电力企业要实现可持 续发展，必须将其人力资源作为一项重要战略资产来抓， 牢牢把握人力资源管理的发展方向