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文化维度理论?一 参加了公司的跨文化培训后，其中对郝夫斯特(Hofstede)/强皮纳斯 (Trompenaars)的文化架构理论的印象非常深刻。郝夫斯特把文化抽象为5 个跨 文化维度：(1)个体主义与集体主义(着眼于个体还是集体的利益)；(2)权力距 离(人们对社会或组织中权力分配不平等的接受程度)；(3)不确定性回避(对事 物不确定性的容忍程度)；(4)事业成功与生活质量(追求物质还是强调人际和 谐)。(5)长远导向与短期导向而强皮纳斯他把文化抽象分类为7 个维度(1)普遍 主义-特殊主义(2)个体主义-集体主义(3)中性-情绪化(4)关系特定-关系散漫(5) 注重个人成就-注重社会等级(6)长期-短期导向(7)人与自然的关系2 位在他们 的书籍中都给出了每个维度的行为特征、心理表现等观点。这几个理论不仅仅 适用于不同国家之间跨文化理解和管理，而每个维度中关于中国的特征分析对 理解我们中国自身的行为习惯一样有非常好的帮助于是到网上特意搜了一把郝 夫斯特/强皮纳斯，摘抄了一段更加详细的文章(《跨文化管理》,作者：陈晓 萍)：郝夫斯特的文化维度理论文化维度理论是跨文化理论中至今最具影响力的 一个理论，由荷兰管理学者郝夫斯特(Hofstede，1980，1991)提出。该理论是 实际调查研究的产物，起初并无理论构架。20 世纪70 年代，IBM 这家为数不多 的全球公司之一对其分布在40 个国家和地区的万名IBM 员工(大部分为工程师) 进行了文化价值观调查，得到了大量的数据。那时，郝夫斯特正在IBM 工作， 有机会得到对数据进行分析的机会。郝夫斯特的逻辑是，在IBM 工作的工程师 大都有相似的教育背景和智力水平，个性特征也会比较相似。因此，他们对同 一问题作出不同的回答很可能反映出他们成长的文化环境对他们价值取向所产 生的影响。比如，如果一个人对我总是比我们重要这个句子非常赞同，而另 一个人极不赞同，这种不同反映的可能就是文化的差异。再比如对以下说法的 赞同程度：上级应该视下属为与自己一样的人，而下属也应对上司同等看待， 反映的也可能更多的是文化差异而非个体差异。通过对各国IBM 员工对于大量 问题的答案进行统计学上的因素分析，郝夫斯特发现有4 大因素可以帮助我们 区分民族文化对雇员的工作价值观和工作态度的影响。1980 年，他在《文化的 后果》一书中发表了该研究的成果。这4 大因素或4 个跨文化维度是：l 个体 主义与集体主义(着眼于个体还是集体的利益)；l 权力距离(人们对社会或组织 中权力分配不平等的接受程度)；l 不确定性回避(对事物不确定性的容忍程度)； l 事业成功与生活质量(追求物质还是强调人际和谐)。20 世纪80 年代后期，郝 夫斯特又重复了10 年前的研究，但这次包括了更多的国家和地区，总数超过 60。这次的研究不仅再次证实了这4 个跨文化维度的存在，同时又发现了一个 新的维度，即：l 长远导向与短期导向(着眼于现在还是放眼于未来)。该研究 的结果发表在他1991 年出版的第二本书《文化与组织》中。下面我来详细介绍 郝夫斯特的文化维度理论的内容，并对每一个维度做详细的说明。个体主义与 集体主义郝夫斯特将个体主义与集体主义定义为人们关心群体成员和群体目标 (集体主义)或者自己和个人目标的程度(个体主义)。他的研究发现，美国人在 个体主义上得分最高(92/100)，居全世界之冠；而有中华文化背景的群体如新 加坡人，中国香港人，中国台湾人(第一次研究中没有包括中国内地，因为那时 在中国尚未设立分支机构)在个体主义上得分则很低(29/100)。用一个具体的例 子来说明个体主义文化与集体主义文化的差别，工作午餐恐怕是再合适不过的 了。在美国，如果我想和同事共进午餐，一般我会事先预约一下，电话或伊妹 儿，然后定下来午餐的时间。假定有三四个同事下周二都有空，我们约好在某 个同事的办公室集合，很快讨论一下想去的餐馆，如印度餐馆，大家就一起出 发了。到了餐馆，领班会把我们带到一个餐桌，我们坐下后，她/他会给我们每 个人一份菜单。于是我们阅读菜单，然后选一个自己喜欢的食物，印式三明治， 咖喱羊肉或其他。几分钟后，服务员会走过来，挨个询问我们决定要点的食品， 记录下来，收走菜单。我们于是开始聊天。又过几分钟后，服务生会把我们点 的食品端上来，准确地将每一个人点的放在那个人的面前。我们于是开吃，边 吃边继续我们的聊天。吃得聊得差不多的时候，我们就示意服务生拿来账单， 大家各付各的账，然后离席回各自的办公室，继续上班。在这整个过程中，除 了聊天时我得考虑他人的感受和反应外，其余一切我只要照顾自己的口味和感 受即可，与他人无关。再看看典型的中国午餐。一般来说，很多时候不事先预 约，去敲一下同事的门，问有没有时间共进午餐，如果有，则同去