论国有公司的薪酬管理制度.docVIP

个人收集整理 勿做商业用途 个人收集整理 勿做商业用途 PAGE / NUMPAGES 个人收集整理 勿做商业用途 作者：ZHANGJIAN 仅供个人学习，勿做商业用途 个人收集整理 勿做商业用途 PAGE2 / NUMPAGES2 论国有企业的薪酬管理 [论文提纲]： 一、国有企业薪酬及管理制度存在的主要问题 （一）、薪酬缺乏竞争性 1、薪酬制度的对外竞争性 2、薪酬制度的对内公平性 （二）、原有薪酬制度过分依据人的行政级别 （三）、缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系，使分配的激励功能不足 （四）、分配上的平均主义 二、国有企业薪酬管理改革的目标 三、国有企业薪酬管理改革的对策 （一）、国有企业薪酬管理改革的思路 1、全面引入“薪酬”理念 2、确定工作岗位，进行职位分析 3、改革分配制度，建立科学的薪酬体系 4、建立规范的奖励体系 5、设计积极有效的员工福利制度 （二）、国有企业薪酬管理改革的措施 1、建立完整的薪酬体系 2、按岗定酬，建立技术与管理并重多种发展通道的薪酬体系 3、按业绩定酬，设立业绩工资制。 4、采取灵活的薪酬发放形式 5、让员工参与薪酬的设计 6、边缘薪酬激励 7、推行年薪制和股权激励机制 薪酬是人力资源管理的中心问题之一，是企业激励机制的重要组成部分，它在决定工作满意感，激发员工工作热情，增强企业凝聚力等方面起着重要的作用。版权文档，请勿用做商业用途 薪酬不仅包括直接的经济福利，还包括非物质的奖励；不仅被看作是劳动的报酬，还被看成是知识与技术要素的价值体现；不仅是生活资料的来源，还与人的尊严和体面有关。版权文档，请勿用做商业用途 一、国有企业薪酬及管理制度存在的主要问题 （一）、薪酬缺乏竞争性 1、薪酬制度的对外竞争性 由于国企经营者收入偏低，国企与非公有制企业之间的经营人才流动出现严重失衡。国有企业几乎成为为非公有制企业培养人才的摇篮。版权文档，请勿用做商业用途 要吸引优秀人力资源，留住明星级人力资源，必须使企业的薪酬制度在同行业中具有竞争力，这需要人力资源部门进行薪资调查，要考察同区域同行业的整体薪酬水平，如果可能的话，最好能够了解到各具体岗位的薪酬标准，引入劳动力市场价位，采用市场上劳动力供求函数所确定的工资水平。版权文档，请勿用做商业用途 2、薪酬制度的对内公平性 薪酬制度要有效发挥其激励作用有一个前提那就是建立在公平基础上，只有当人们认为奖励是会平的，才会产生满意，激发动机。版权文档，请勿用做商业用途 许多国有企业的经营者的薪酬与职工平均收入的差距远远低于国际通行标准，核心员工、关键员工和普通员工的薪酬差距较小，分配不公平，造成激励和约束作用很差。到目前为止，国有企业的薪酬结构还没有摆脱计划经济的薪酬模式，基本上还是岗位效益工资制度。版权文档，请勿用做商业用途 （二）、原有薪酬制度过分依据人的行政级别 目前，较多的国有企业仍然采用行政级别来定薪，缺乏薪酬调整机制，管理手段单一死板。在这种制度下员工想要多拿工资只有靠“熬”级别。薪酬分配过分依据人的行政级别，而与员工从事的工作岗位无关，忽略了岗位差异，挫伤了那些从事高技能、高知识、高能力工作岗位的人的积极性。版权文档，请勿用做商业用途 在国有企业中，行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响，而对不同职位的价值重视不足。员工因为级别不同而获取不同的年底奖金，由于级别评定只与学历、职称有关，所以能力强而学历低、核心骨干会感到极度不公平，导致人才的严重流失。版权文档，请勿用做商业用途 （三）、缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系，使分配的激励功能不足 薪酬支付考核方法简单，缺乏科学的付酬计量。而作为薪酬重要组成部分的业绩奖金与员工个人的实际工作绩效的脱钩，又使得薪酬制度的激励功能缺失，业绩奖金只是被员工当作是基本工资收入的附加，失去了激励的作用。版权文档，请勿用做商业用途 国有企业在绩效考核中仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效考核手段，职工个人的收入与贡献大小不紧密，不同程度地存在平均主义，从而使企业的激励体系缺乏针对性、公平性、导向性，不能有效地促动员工围绕企业的战略与目标开展工作。版权文档，请勿用做商业用途 （四）、分配上的平均主义 分配方式仍然比较单一，长期激励不足。工资拉不开差距，导致严重的平均主义。薪酬分配中没有合理拉开差距，干多干少、干好干坏，在分配上得不到应有的体现。版权文档，请勿用做商业用途 从国企现行情况看，对资本要素参与分配比较重视，而对技术要素、劳动要素参与分配的重视程度不够，且较难兑