20XX年如何学习做一个成功的营销经理培训.ppt

导入——行为考核与业绩管理手段和目标 行为考核： 手段：月份考核、岗位工作投入度、过程导向 目标：员工投入最大化 业绩管理： 手段：半年考核、取得的工作业绩、结果导向 目标：企业价值最大化 行为考核与企业业绩管理：相辅相成、有机结合 回顾——行为考核实践工具举例 评分标准一般采用分档方法： A、B、C、D、E五档，并配以相应的奖励系数 岗位：销售代表 月份指标 标准 权重 完成情况 奖励（例如：工资浮动系数） 销售计划预测的准确性和制定及时性 市场调研工作完成及时性和质量] 销售渠道的开拓进度 客户的投诉情况和渠道的满意度 工作的前瞻性和创新情况 探讨——如何进行销售业绩管理 基本工资＋抽成 销售额抽成 毛利抽成 记件抽成 以上到底合不合理？ 选择——关键业绩指标的步骤 第一步： 确定业务 的价值树 第二步： 找出具有重大影响的关键业绩指标 第三步： 给各岗位确定关键业绩指标 价值体系 有重大影响的财务指标项目 个人关键业绩指标 ... ... 占最大比例的指标对经济利润影响大有很大的改善潜力 —波动性较大 —与最佳做法之间的差距较大 市场营销总监 行业营销主管 家用营销主管 产品经理 清晰——关键业绩指标 价值及投资回报驱动因素 选择的业绩指标 指标负责部门 销售收入 售出产品成本 销售及综合行政费用 - - 流动资金 厂房、设备资产净值 其他 + + 息税前经营利润 投资资本 税前投资资本回报率 ? 销量/市场份额 价格 售出产品成本 营销费用 销售费用 应收帐款天数 库存天数 厂房及设备利用率 后勤设备（仓 库等）利用率 营销及销售 营销 生产及研发 营销 销售 销售 生产及销售 生产 销售 定义——关键业绩指标定义 价格：销售平均价格（价格要素） 销量/市场份额：销售总量、销售额等 售出产品成本：生产及研发投入成本等 营销费用：产品广告、公关、市场调研、产品展示和营销评估费用等 销售费用：业务人员说发生的业务费、折让、邮电通讯费用 应收帐款天数=360/存货周转率，存货周转率=销售成本/平均存货； 库存天数=360/存货周转率，存货周转率=销售成本/平均存货 厂房及设备利用率：实际产量/产能 后勤设备（仓库等）利用率：实际库存/总库存量 连接——激励机制组成部分与关联指标 定义 个人总销售额（或其他总量 指标）超额完成时的奖励 与岗位相关连的重要领域 （如客户渗透率，客户满意 度）指标完成时的奖励 业务指标（如总销售额，产品 线目标等）100%完成时的奖励 固定的工资收入 超额指标奖励 重要领域奖励 完成指标收入 基本工资收入 总收入 完成 业绩 收入 基本 收入 发放额度 年终发放 年终发放 季度发放 每月发放 界定——激励机制各组成部份可能的要素 可能的要素 描述 超额指标奖励 重要领域奖励 完成指标收入 基本工资收入 个人总体指标超额部份 超指标奖励系数 客户渗透率 新客户数 客户/渠道伙伴满意度 渠道销量份额 销售线性度 货款回笼率 费用控制 个人总体指标 集体指标 重要产品指标 学历/职称 相关工作经验 关键能力的考核 仅决定于个人总体指标完成率而与其他要素无关 将指标超额率换算成基本收入百分比进行奖励 分管的关键客户中的平均渗透率 新发展客户数目 客户或渠道伙伴对关系和服务的满意程度 渠道销售量占市场渠道销售量的百分比 销售曲线平稳上升的程度，主要是针对“突击销售” 收回货款与销售额的比率 实际费用低于（或高于）目标费用的奖励（或惩罚） 各产品销售额的加权平均，权重决定于产品利润率 可以是客户小组，也可以是分公司/办事处总指标 指定的重要产品的指标，每个产品有权重 以岗位、经验和以往业绩而定 工资年增幅决定于以往业绩，包括行为业绩 占基本收入的比例因不同岗位而不同 设计——激励预算和激励措施 营销和销售部门提出激励预算，进入 营销和销售费用预算 汇总协调达成一致并上报总部审批 营销和销售总监制订营销销售部门各 岗位激励机制 销售和营销总监的激励方法由总部决 定，但费用仍归入销售和营销费用 机制——激励机制组成部分 基本工资收入 完成指标奖励 重要领域奖励 超额指标奖励 基本收入 完成业绩收入 总收入 定义 发放频度 分解——激励机制各组成部份可能的要素 描述 可能的要素 基本工资收入 超额指标奖励 重要领域奖励 完成指标奖励 调查——市场薪酬调查 市场薪酬调查内容 各岗位月基本工资水平 各岗位年基本收入水平 各岗位年奖金收入水平 薪酬年增长幅度（％） 基本工资收入 完成指标奖励 重要领域奖励 超额指标奖励 基本收入 完成业绩收入 总收入 基本工资——增幅的确定 指标业绩： 行为业绩：