山东省教育学院政法学院人力资源管理课件：第十一章 绩效考核.pptVIP

教学重点：1、绩效管理的含义与意义 2、绩效管理与其他职能之间的关系 教学难点：1、绩效管理的与绩效考核的区别与 联系 2、绩效考核的方法 教学目的：1、对绩效考核的方法进行了解 2、建立以绩效考核为核心的人力资 源管理思想 §1 绩效管理概述 一、绩效的含义 二、绩效管理的含义 三、绩效管理的意义 四、绩效管理的原则 五、绩效管理的过程 一、绩效的含义 绩效：指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是指工作结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。 绩效是指个体或群体的工作行为及结果。 影响绩效的因素：绩效是员工与客观环境之间 有效互动的结果。 工作绩效模型一： P = f (S,O,M,E) P(performance): 绩效； S(skill):技能； O(occasion): 机会； M(motivation)：激励； E(environment)：环境 二、绩效管理的含义 绩效管理：指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以改善员工工作绩效并最终提高企业整体绩效的制度化过程。 三、绩效管理的意义 ?有助于提升企业绩效 ?有助于保证员工行为和企业目标的一致 ?有助于提高员工的满意度 ?有助于实现人力资源管理的其他决策的科学合理 四、绩效考核 (一)绩效考核的含义： 收集评价和传递员工在其工作上的工作行为和工作成果信息的过程，是对员工工作中的优缺点的一种系统描述。 (二)绩效考核的原则 1、全面性与合理性 2、统一性与具体性 3、实用性与操作性 4、系统性与规范性 五、绩效管理的实施过程 (一)制定绩效计划 1、绩效目标(SMART：Specific具体的，Measurable可衡量的，Attainable可以达到的，Relevant相关的，Time-based以时间为基础的。 2、绩效内容：界定了员工的工作任务－做什么？ 3、绩效标准：对员工工作要求的进一步明确－做到什么程度？ (二)持续沟通 1、经理或主管与员工 2、绩效沟通贯穿整个绩效管理过程 3、鼓励员工参与 (三)实施绩效考核(选择考核指标与方法、绩效信息收集与分析、选择评价主体与客体、评价结果运用等) (四)提供绩效反馈 (五)绩效改进指导 如何改进和提升绩效管理： 1、突出绩效管理系统的观点 2、明确绩效管理的目标 3、在绩效管理中，处理好几个重要关系(人力资源管理部门与直线经理、被评价者与评价者、目标与手段等) 4、建立系统的绩效评价程序(评价主体、评价方法、反馈指导) §2 绩效考核的方法 一、评价考核方法有效性的标准 二、考核方法分类 三、考核方法 四、考核方法有效性比较 五、评价主体及其选择 一、评价考核方法有效性的标准 1、战略一致性：考核方法能否引导员工的行为与组织战略、文化的要求相一致。 2、效度：考核所获信息与待测评的真正工作绩效间的相关程度。 3、信度：考核的一致性（不因所用考核方法及考核者的改变而导致不同考核结果）和稳定性（不同时间对同一对象重复考核的结果应相同）。 4、可接受性：运用该方法的人是否能接受它。在很大程度上取决于员工对该方法公平性的认可。 5、明确性：该方法能在多大程度上为员工提供一种明确的指导，告诉他们组织对他们的期望及如何才能 达到期望的要求。 二、考核方法分类 1、比较法：排序法、强制分布法、配对比较法 2、特性法：标尺评价法、混合标准尺度法 3、行为法：关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察评价法、评价中心法 4、结果法：目标管理（MBO）、关键业绩指标法（KPI） 三、考核方法 1、等级评价法(排序法) a、简单排序法：管理者将本部门的所有员工从绩效最高者到绩效最低者排出一个顺序。 b、交替排序法：管理者从本部门员工中先排出最好的，将其名字从名单上划去；再从剩下的名单中找出最差的员工，也把其名字从名单中划去，以此类推，对所有员工进行排序。 3、行为锚定评价法 建立行为锚定评分表的程序： 1、记录关键事件 一般应当由工作执行者或者直接主管采用《记录日志》的方式，随时记载那些突出的、与该员工工作效果直接相关的重要事件，既包括成功的，也包括失败的。 2、进行整理和规范化表述 将所收集的关键事件加以归纳整理，用规范的语言描述出来。 3、系统全面进行比较 对已经加以