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高校绩效工资体系分析研究 　　【摘要】高校绩效工资具有激励性、约束性功能，直接影响着教职员工的工作效率和队伍的稳定。因此，高校绩效工资系统要遵循公正公平、激励性、竞争性三个原则，目标设计要符合学校两个层面的相互关系，进一步优化绩效工资体系，实现其效能的最大化。 　　【关键词】高校，绩效工资，体系设计 　　国家事业单位收入分配制度改革明确了高校执行绩效岗位工资制度，即在聘用与岗位设置的前提下，按岗位工作绩效调整绩效工资、按岗位确定基本工资，并对绩效工资分配实行政策指导和总量调控。近年来，关于高校绩效工资的讨论十分受关注。下文试对相关问题进行论述。 　　一、高校绩效工资体系的组成 　　高校绩效工资是绩效工资体系在高等学校的具体运用，它是建立在相关岗位聘任基础上，运用科学合理的绩效评价体系，根据个人的实际贡献和工作绩效确定薪酬的分配方式。 　　从功能性来看，高校绩效工资一般包括奖励性绩效工资和基础性绩效工资两部分。基础性绩效工资是履行岗位职责的基本业绩要求的反映，体现在岗状况和工作能力，把职工多年努力的成果放重点，表现为金额小、永久性、长期激励、具备弹性的特点。奖励性绩效工资反映的则是履行岗位职责基本要求以外超额完成工作的业绩情况，即超额完成科研、教学、管理及其它工作的数量和质量情况，或取得重大突破性、特殊的贡献，表现为金额大、一次性、中短期激励、弹性较大的特点。 　　相对而言，基础性绩效工资更具有典型性和普遍性，其结构等级水平应为高校绩效工资设计结构的重点。 　　二、高校绩效工资体系设计的原则和目标 　　（一）设计原则 　　1.公平公正原则。这是绩效制度设计的首要前提和原则。“效率优先，兼顾公平”是社会主义市场经济分配的基本原则，也是高校体制改革分配的目标。这就需要在薪酬制度设计过程中要有教职员工的充分参与，在制度的落实过程中要有教职员工及其代表的监督与质询，保证教职员工的知情权、参与权和监督权。 　　2.竞争性原则。竞争性原则主要体现在外部竞争和内部竞争两个方面。外部竞争要求薪酬设计在参考市场（特别是其他高校）薪酬基础水平上，结合本校特点，设计有市场竞争力的合理绩效工资水平，稳定、吸引和激励人才，特别是重要岗位和关键教师，保持人力资源竞争优势的持续性。内部竞争要求绩效工资能够提高学校的运作效率，能整合资源，调动教职员工的主动性、积极性和创造性，提高对学校发展关键及重要岗位的薪酬水平。 　　3.激励性原则。激励员工就是通过满足员工的需要而使其产生内在动力，努力工作，实现组织目标。绩效工资只有与业绩紧密结合，才能充分调动教职工的积极性。这就要坚持绩效优先，做到同一系列中不同岗位、系列的教职工之间保持相对合理的差距，同时对贡献突出的给予特殊薪酬，激励其提高业务能力。在制度设计上，各个岗位的薪酬都要有正常的增长机制，让全体教职工有充分的晋升空间和薪酬增加机会，激励其努力工作，形成合力，保证学校的人力资源得到充分的开发和利用。 　　（二）设计目标 　　1.从教职工层面看，绩效工资能体现出效率优先，稳定、吸引和激励人才，防止优秀人才流失，充分调动广大教职工的创造性和积极性。因此，提高薪酬水平，对稳定、吸引人才是非常重要的。 适度加大绩效工资在薪酬体系中的比例，优化结构，才能真正起到激励员工的作用。 　　2.从学校层面看，绩效工资能提高薪酬的投入产出相关绩效，支持高校办学目标理念的实现。在绩效工资设计的整个过程中，要明确岗位职责，做好岗位评价分析，解决好内部公平性问题，向教职工传递学校的办学核心理念。同时，要把学校的整体目标进行逐层分解，先转化为机关职能部门和教学院系的目标，然后转化成通过薪酬鼓励教职工努力实现的可评价和评估的指标，强化和引导学校的目标与教职工的行为保持一致，推动学校办学目标的实现。 　　3.从学校和教师双方面看，学校和教职工共同发展，实现双赢，也是绩效工资设计的重要目标之一。教职工在目标薪酬上总是渴望获得较高的报酬，而学校则可能希望以较低的成本获得较高的绩效。如果两者关系处理不当，就只能部分甚至无法激励教职工，学校的办学目标也难以实现。反之，如果能在两者之间找到合理的融合点，就能形成利益共同体，使教职工的个人职业发展完全融入到学校的发展中，实现共赢。 　　三、高校绩效工资结构的模式选择与优化 　　（一）结构模式选择 　　1.“岗位、业绩津贴+奖金”模式。该模式拥有两个非常显著的特点：一是以岗位定津贴，即按照岗位的责任大小、重要程度和复杂程度等因素确定津贴。岗位津贴体现在岗状况和工作能力，一般因工作业绩的情况而调整。业绩津贴根据岗位职责履行情况，会有相对浮动，以向下浮动原则为主。奖金，则根据特殊相关业绩的变化进行调整。以教师岗位为例，教师岗位中的基础绩效工资（业绩津贴、岗位）浮动程度一般