重庆理工大学人力资源管理课件第八章 工作激励.pptVIP

第八章 工作激励 Job Motivation 重庆工学院经济与贸易学院 人力资源系 第一节 认识激励 情景1： 小张是某大学应届本科毕业生，应聘来到现在这个公司当办公室职员。第一天报到时，小张就决心努力工作，做一个好员工。但是现在小张的决心在逐步消退。因为来这里快一个月了，小张也不清楚自己到底应该做什么，应该对哪些工作负责——虽然一天到晚，好在忙着做事。 一、什么是激励？ 激励就是通过精神或物质的某些刺激，促使人有一股内在的工作动机和工作干劲，朝着所期望的目标前进的心理活动。 激励特点有： 1、激励是以人的心理作为出发点； 2、在进行激励条件下产生的动机与行为受多种主客观因素的影响； 3、激励的对象是有差异的。 4、激励应该是适度的。 二、激励与绩效的关系 个人的绩效取决于多种因素，我们用“绩效函数“表示为： P = f ( M×Ab×E ) 式中： P（Performance)——个人工作绩效 M (Motivation)——工作积极性（激励水平） Ab (Ability)——工作能力 E（Environment)——工作条件（环境） 三、激励的功能 心理学家奥格登（Orgdon)1963年的“警觉性试验”结果： 员工激励的功能 1.有利于调动员工的积极性 2.有利于形成良好的集体观念与社会影响 3.有利于员工素质的提高 第二节 激励理论 一、内容型激励理论 （一）马斯洛的需要层次理论 Ａ、五种需要像阶梯一样从高到低，按层次逐级递升。 Ｂ、需要的发展遵循“满足—激活律”。 Ｃ、需要的强弱授“剥夺—主宰律”的影响。 Ｄ、五种需要中，生理、安全和社交需要属于低级需要，通过外部条件就能满足；尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，要通过内部因素才满足。 Ｄ、同一时期，一个人可能同时存在几种需要，但总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。（优势需要） 需要层次与组织措施的对应关系 （二）赫茨伯格的双因素理论 Ａ.造成员工不满意的因素往往是由外界工作环境产生的，主要是公司政策、行政管理、工资报酬、工作条件、与上下级的关系、地位、安全等方面的因素。这些因素只能消除员工的不满，但不能充分激发其积极性，称为“保健因素”。 Ｂ.使员工感到满意的因素主要是工作富有成就感、工作成绩得到社会认可，工作本身具有挑战性，能发挥自己的聪明才智，工作所赋予的发展机会和责任等。这类因此能激发人的积极性，被自然资源 为“激励因素”。 （三）麦克利兰的成就需要理论 Ａ、人的高层次需要归纳为权力需要、情谊需要和成就需要。 Ｂ、自我激励的高成就需要（HACH）者具有四个特征： 第一、乐于设置自己的目标并承担责任； 第二、采取适中程度的风险措施； 第三、要求及时得到工作的反馈信息； 第四、注重内在激励。 二、行为改造型理论 行为改造型激励理论被认为是激励目的理论，激励目的是要改造和修正人们的行为方式。主要代表有“操作条件反射论”、“挫折论”、“归因论”等 （四）员工的行为挫折及消除挫折影响的管理措施 1.挫折的概念及其产生的原因 挫折：员工从事有目的的活动时，在环境中遇到障碍或干扰，致使需要和动机不能满足和实现而产生的紧张、焦虑等情绪状态。 产生的原因： 外在因素：自然因素；社会因素 内在因素：更为复杂 （一）弗鲁姆的效价－期望理论 动力强度 F=∑V×E F——动机强度，即工作动力被激发的程度； V——效价，即个人对一定目标重要性的评价； E——期望值，即个人对实现目标可能性大小的估计。 （二）亚当斯的公平理论 比率比较 感觉 O/Ia＜O/Ib 由于报酬过低产生的不公平 O/Ia＝O/Ib 公平 O/Ia＞O/Ib 由于报酬过高产生的不公平 员工比较的参照物 １、自我—内部：员工在当前组织中不同职位上的经验 2、 自我—外部：员工在当前组织以外的职位或情境中的经验 3、 别人—内部：员工所在组织中的其他人或群体 4、 别人—外部：员工所在组织之外的其他人或群体 员工感到不公平时的反应 第三节 动态激励与组织效率 一、决定组织效率的变量 二、激励方式的适应性与效率 （一）影响管理有效性的情景因素分析 管理效率=F（管理者·