重庆理工大学人力资源管理课件第十章 薪酬管理.pptVIP

第十章 薪酬管理 compensation management 重庆工学院经济与贸易学院 人力资源管理系 教学目的与要求：通过本章学习，理解薪酬及其薪酬管理的基本概念，理解薪酬制定的基本原则，掌握薪酬计划的类型与组合。 教学重点与难点：薪酬计划的类型与组合 。 第一节 薪酬管理概述 一、薪酬与薪酬管理的概念 （一）薪酬 Wage, Salary, Compensation比较 第二节 薪酬水平 如何理解薪酬水平及其外部竞争性 通常情况会首先看企业的平均薪酬 平均薪酬高并不代表外部竞争性强 外部竞争性的比较要落实到职位或职族上 外部竞争性与外部劳动力市场联系在一起 薪酬水平的作用 吸引、保留和激励员工 控制劳动力成本 塑造企业形象 薪酬水平及外部竞争性决策的类型 薪酬领袖政策 市场追随政策 拖后政策 混合政策 高薪政策带来的收益 很快吸引大批求职者 自动斟选员工（节约招聘费用） 降低离职率 保持薪酬稳定（节约管理成本） 减少劳动纠纷（提高企业形象和知名度） 薪酬水平决策的主要影响因素 劳动力市场对薪酬水平的影响 产品市场对薪酬水平的影响 企业特征对薪酬水平的影响 劳动力市场的特殊性 劳动力无法储存 劳动力每时每刻都在变化 劳动力供给者与劳动力无法剥离 劳动合同实际上是不完善的供求契约 劳动力价格是一种不完善的价格 劳动力需求 边际生产率理论 企业劳动力需求原则：边际收益=边际成本 理论与现实的差距： 市场薪酬水平很难确定——边际成本很难确定 员工创造价值很难确定——边际收益很难确定 因此：现实中才讨论报酬要素、职位评价 劳动力供给 劳动参与率 =（有工作的人数+目前正在寻找工作的人数）/劳动力人口总数×100% 人们愿意提供的工作时数 员工受过的教育训练及其技能水平 员工在工作中的努力水平 了解几个补充性劳动力市场理论 补偿性工资差别理论 效率工资理论 保留工资理论 市场搜寻理论 信号模型理论 第三节 薪酬等级制度 薪酬体系与任职资格等级制度紧密相连，员工工资水平由其任职资格等级确定。任职资格等级制度是新的人力资源管理模式的基础和切入点，它为人力资源管理的其他模块，比如薪酬、人力资源开发、考核、员工晋升和培训等，提供了依据。 任职资格是指员工承担某一职位/工作所必备的条件与能力。员工任职资格等级的高低取决于其所具备的条件与能力水平高低。任职资格的构成要素主要包括 任职者的知识与经验、任职者的技能和绩效要求。 任职资格等级制度对任职者承担职位/工作的任职资格进行的制度性区分。比如，根据某集团的现实情况与业务特点，将员工的任职资格分为五类（管理、管理服务、技术、市场、作业）、三层（高层、中层和基层）。 职类职种划分 职类职种划分 职类职种划分 职种薪等区间（示例） 职种薪等区间确定方法 职种薪等区间确定方法 所谓价值评估，就是对各职种任职资格等级标准所反映的知识、技能和能力的价值用统一标准进行评估，用科学的方法确定各职种对企业的价值的范围。评估包括两个要素5个纬度： 薪点表 员工工资水平以薪点数代表，薪点越高，工资水平越高，反之越低；薪点本身没有单位，随赋予每个薪点货币价值的大小而代表不同金额。 薪点表进入 薪点表进入（方法一）1、根据任职资格等级标准，对每个员工的任职资格等级进行评定。2、根据员工所在职种及其任职资格等级，确定其薪等；3、根据员工目前的标准工资（即没有加班、旷工，考核分为1的情况下，企业应向员工支付的工资）数额，在该薪等找到与其对应的薪级。如果标准工资数额介于薪级之间，就高取值。 薪点表进入（方法二）将员工划分为核心层、中坚层、骨干层和基础层，在各层所对应的薪等中就低取等，然后根据员工目前的标准工资，在该薪等中就高取薪级。 第四节 薪酬体系的设计 一、普通管理人员薪酬设计 （一）结构工资制 薪酬等级 重叠式结构 薪点数 4 7 5 6 4等 5等 6等 4等级差 5等级差 6等级差 6等级差 5等级差 4等级差 5、6等的等差 4、5等的等差 5、6等的等差 4、5等的等差 * * 基本工资30%+奖金30%+福利40% 白领，蓝领 1980年以后 Comoensation（薪酬） 基本工资比重大，福利少（约为15%） 白领，蓝领 1920年至1980年 Salary（薪水） 支付工资比重大，福利少（少于5%） 蓝领 1920年以前 Wage（工资） 支付构成 对象 时期 薪酬是指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。 来自工作本身的报酬 ·工作保障 ·身份标志 ·社会报酬 ·任务本身的报酬 全部劳动报酬 外在报酬 基本薪资 绩效报酬 间接报酬 （福利） 国