云南财经大学商学院人力资源管理课件 第二章.pptVIP

人力资源管理的理论基础;人力资源管理 学习框架;第二讲 人力资源管理的理论基础;管理中的人性假设 人性假设就是对人的本性所持的基本看法，而对人性的假定和看法的不同将直接决定人力资源管理的出发点、管理方式和管理方法。 在组织中，人力资源是所有资源中最重要的资源，人具有管理的出发者和管理的接受者的双重身份，管理与人有极为密切的关系。;管理方式与管理方法;管理方式与管理方法; （一） ;X理论主要观点;Y理论主要观点;（二） 超Y理论：莫尔斯和洛希关于“超Ｙ理论”的试验 ;超Y理论观点：;（三） 埃德加.沙因(Edgar H.Schin)于1965年将以往关于人性方面的假设归为4类: 经济人------- X理论：麦格雷戈的 泰罗的科学管理制、胡萝卜＋大棒 社会人------行为科学理论： 梅约的霍桑试验 自我实现人---- Y理论：麦格雷戈的 马斯洛的“需求层次理论”； 阿吉里斯的“不成熟—成熟”理论 复杂人-----超Y理论: 莫尔斯和洛希的“超Ｙ理论” 现代管理中的权变思想（猎狗的故事） ;镇东初中规模不算大，生源基础参差不齐，师资业务素质总体水平不高，教学质量始终上不去，学生家长反映强烈，领导也有意见。新学期开始后，镇教育委员会针对该校情况决定调教育办公室李主任到该校任校长。李校长任校长一周后，召开了学校领导班子会议，他谈了对提高教学质量的初步设想，他说“要提高质量，摘掉落后帽子，就必须加强教学管理，狠抓教学工作各个环节的检查，尤其是课堂教学的检查，因为这是提高教学质量的关键。我想通过经常性突击听课，促使教师钻研教材，改进教法，提高授课水平，向45分钟要质量。过去，我们学校班子没有重视这项工作，致使少数责任不强的教师混课甚至旷课，这是突出的薄弱环节。因此，我提议，从明天起，所有校长、主任按自己所学专业，分学科到班子随时听课，事先一律不与教师打招呼，希望大家不要走漏风声。” ;会议后的第二天，校长、主任根据原定方案，自带凳子分头到班级进行不打招呼的听课。 第一次听课后，部分校长、主任肯定了这种做法，有的说：“这次不打招呼的听课，确实发现了不少问题，有的教师未备课，就是读读书，有的新教师根本就不会讲课。”有的说：“这次听课也发现了不少教师授课能力强，水平高，以后要注意重点使用。”有的还说：“这样的听课今后每过一段时间听一次，是很有好处的。”当然，也有一部分干部提出疑问，认为这种听课方式不够妥当，对教师不够尊重，易造成逆反心理。虽说有不同意见，第二天仍按事先分工，继续进行这项未完的工作，不料情况与前一天截然不同。这位教师说：“我这节可主要是让学生做作业。”那个老师说：“我这堂课主要是让学生背书。” ;一句话，就是不愿让领导听不打招呼的课。可想而知，这次校长、主任真的坐冷板凳了。 这样的听课已无法进行下去了。 教师的不满，明里暗里的软抵抗行动，李校长耳闻目睹。面对这意想不到的情况，他陷入了沉思。;第二讲 人力资源管理的理论基础;引言:中国《经理人杂志》;;需要、动机;行为、目标;社员的需要与动机;二、激励理论;需 要;二、激励理论;二、激励理论;二、激励理论;内容型激励理论主要是研究激励的原因和起激励作用的因素的具体内容，最为典型的几种激励理论如下： 马斯洛的需要层次论 阿尔德弗的ERG理论 赫茨伯格的双因素理论 麦克利兰的成就需要理论;自我实现需要 受人尊重需要 友爱与归属需要 地位 安全需要 爱戴、友谊 威望 生理需要 工作、财产 爱情、归宿 受人尊重 衣、食、 安全、养老 住、行;马斯洛需求层次在我国企业管理中的应用;内容型激励-奥尔德弗的ERG理论;内容型激励-赫茨伯格的“双因素理论”;双因素理论示意图;内容型激励-赫茨伯格的“双因素理论”;需要层次论与双因素理论的对比;内容型激励-成就（激励）需要理论 成就需要：达到标准、争取成功、追求卓越、渴望把事情做完美，独立工作。 权力需要：影响或控制他人且不受他人控制，喜欢承担责任、竞争，地位取向。 归属需要：建立友好亲密的人际关系的愿望，渴望友谊、合作、沟通、理解。 ;关于成就需求和工作绩效的关系的研究结论;——内容型激励理论之间的关系;一家IT公司的老板每年中秋节都会额外给员工发放一笔1000元的奖金。但几年下来，老板感到这笔奖金正在丧失它应有的作用，因为员工在领取奖金的时候反应相当平和，每次都像领取自己的薪水一样自然，并且在随后的工作中也没有人会为这1000元表现得特别努力。既然奖金起不到激励作用，老板决定停发，加上行业不景气，这样做也可以减少公司的一部分开支。 但停发的结果却大出乎意料，公司上下几乎每一个人都在抱怨老板的决定