云南财经大学商学院人力资源管理课件 第六章.pptVIP

员工招聘;人力资源管理 学习框架;7万人潮求职谈拢的不到1成;企业缘何难找中意人才;企业或组织在什么情况下进行招聘?;第六讲 招聘录用;一、招聘录用的概述;（二）招聘录用的意义 为企业注入新生的活力，增强企业的创新能力； 减少离职，增强企业内部的凝聚力； 有利于人力资源的合理流动，提高人力资源潜能发挥的水平； 降低招聘成本，提高招聘的工作效率； 确保录用人员的质量，提高企业的核心竞争力； 扩大组织知名度，树立组织良好形象。 ; （三）影响招聘录用活动的因素;人员招聘录用一般流程;准备阶段——招募 ;（四）招聘录用与其它HRM职能的关系;第六讲 招聘录用;招聘活动的6R目标 恰当的时间(right time)； 恰当的范围(right area)； 恰当的来源(right source)； 恰当的信息(right information ) ； 恰当的成本(right cost)； 恰当的人选(right people)； ;（???）检查两项基础性工作: 一是组织的人力资源规划； 二是岗位工作分析。 人力资源规划的结果在招聘上的能够确定组织究竟缺哪些岗位；而岗位工作分析的结果，能够使管理者了解什么样的人应该被招聘进来填补这些空缺。 ; （二）招聘的人员策略 招聘人员作为组织机构的代表，其素质的高低关系到组织能否吸引优秀人才。 招聘人员有较好的个人修养与素质； 招聘人员需要诚恳、热情、友好； 招聘人员对本组织很熟悉,言行举止要能代表组织的形象； 招聘人员应是公正的人，有良好的职业道德； 需要对招聘人员进行培训;（三）招聘地点策略 ??招聘范围 ??就近原则 固定原则 （四）招聘时间策略 遵循劳动力市场上的人才规律 制定招聘时间计划;招聘来源的分析和选择 内部招聘和外部招聘 两者的优势和不足;;? ;内部获取和外部征聘的优劣比较 ;（五）招聘渠道分析和选择;（六）招聘的宣传策略;思考讨论;第六讲 招聘录用;（一）人员招聘录用的原则 因事择人原则 用人所长原则 德才兼备原则 宁缺毋滥原则 人职匹配原则 ;（二）有效选拔录用系统应达到的标准 程序应标准化 程序以有效的顺序排列 程序要能提供明确的决策点 程序应能保证充分提供可以确定应聘者是否胜任空缺职位的信息 程序应防止了解应聘者背景情况时出现意外的重复 程序应能突出应聘者背景情况重要的信息 程序应防止在提供企业和工作信息时出现不必要的重复 ;评价工作申 请表和简历; (三)简历筛选 第一次筛选中，淘汰那些起码工作要求都不符合的应征者。 第二次筛选中，在合格应征者中比较他们之间细微的差别。然后拿出最有希望的应征者名单。 浏览简历时，警惕那些暴露应征者弱点的地方，如： 对教育背景的过多介绍（可能没什么工作经验）； 背景中明显的缺口； 个人信息过多（可能没什么工作经验）； 只提及工作和职位，对于成果只字未提。 ;拿到一份简历应该看什么？;笔试 1.一般知识和能力的测试 2.专业知识和能力的测试 面试 心理测试 1. 能力的测试 2.个性的测试 情景(行为)模拟测试 1.文本筐处理测试 2.无领导小组讨论;人员甄选的方法与技术—笔试;下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格里填入一个数字。 依逻辑观点，下面最后一个图形是什么？ 下列第五个数字应该是什么？ 9 12 21 48 ？;笔试——操作性测验;最大多数人的答案：5;另一种答案：0;人员甄选的方法与技术—面试;;案例分析;（1） 场地布置 安静不被干扰的； 私人保密的； 氛围的营造； 候考人员的等待场地； （2） 工具、资料 面试开始前，每位主考官手中应有上列材料： ①面试程序表；②应聘者个人资料；③结构化问题表；④应聘者的面试评价表。每位应聘者的评分表要单独成面。 （3） 时间安排 面试应安排在双方不受干扰的时间内进行；并在相对集中的时间内连续进行，一次完成。 （4） 接待程序 明确应聘者由谁接待，由谁引导；如果在不同的地方进行二个以上项目的测验，在时间安排上应注意衔接。 ;（5）面试方式的选择： A、集体面试：无领导小组讨论示例 B、一对一面试 （6）面谈计划 开始前思考三个问题：如何开始？需要多长时间？准备问哪些问题？ ;二、面试方法;行为描述面试：;STAR是什么 定义：指应聘者在特定的情景或环境中就某一任务采取的行为产生的结果。 Situation：——情景 Task：——任务 Action：——怎样行动 Result：——结果 ;三、面试评价;人员甄选的方法与技术—心理测试;人员甄选的方法与技术—情景模拟测试;人员甄选的方法与技术—