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领导风格、员工成熟度匹配与工作绩效关系研究综述 [摘要] 当今 社会 瞬息万变， 企业 如何能够持续 发展 ，立于不败之地，是每一家企业管理者都在思索的 问题 。本 研究 的目的就是在国内外已有学术研究的基础上，探讨228组部门的领导风格与员工风格，他们的匹配以及对员工绩效产生的 影响 。充分发掘人力价值，提升企业核心竞争力。从而扩展在 中国 环境下企业管理者对情境领导的新认识，并为提升我国企业中高层管理人员及主要技术管理人员的领导力提供重要观点。　　[关键词] 员工成熟度 领导风格 匹配 工作绩效　　　　21世纪，人才是企业关键的竞争优势来源,随着无形资本的重要性逐渐升高,如何将人力资本转化为生产力，其中一个影响因素就是领导风格。领导风格影响着员工绩效，形成组织氛围，潜移默化构成组织文化，那么什么样的领导风格才适应新 时代 的发展，更好地发挥员工积极性，从而提高员工绩效呢？带给我们的启示是什么？在中国背景下，研究领导风格和员工成熟度匹配对员工绩效的影响更具实际意义，也是国内外企业管理 理论 和实际领域中的重要课题。　　对员工成熟度与管理方式的关系的研究，有Fiedler(1967)的权变理论、Argyris(1964)的成熟-不成熟连续体理论、Karman(1966)的生命周期理论，最著名的是HerseyBlanchard的情境领导理论。后来Morris(1978)、Thomas(1983)、Allen(1984)等人的研究也较好地支持了情境领导理论的论点。但也有一些研究未能证实该理论的观点，如 Brown(1982) 的研究。胡国强的研究发现主管根据员工不同的成熟度而采取不同的管理方式时，并无法使员工产生较高的绩效。　　本研究延续了Hersey和Blanchard (1969)对员工成熟度与领导风格的研究，试图在中国背景下找到两者匹配的实证证据。主要目的是为了扩展在中国环境下对员工成熟度与领导风格匹配关系及其对员工绩效影响的认识。本研究的大部分研究结果支持了以往的研究，这些发现增加了亚洲环境中不断增多的实证研究证据。　　本研究采用实证研究 方法 ，先后在多家企业进行了大量人力资源方面的访谈、调研、问卷调查工作，选择珠三角洲多家企业的228组领导与下属为研究对象，发放配对问卷样本。利用SPSS统计 分析 软件进行数据分析和假设检验，探讨了领导风格与员工成熟度的匹配对员工工作绩效的影响假设验证情况如下表所示。　　　　根据以上结果进一步探讨领导风格与员工成熟度匹配与员工绩效的关系如下：　　员工成熟度与领导风格匹配后对员工工作绩效产生的 影响 ，结果显示部分匹配对其影响关系并不显著。从整体上，不同的匹配对工作绩效的影响没有显著差异。但是个别的匹配对员工绩效影响有差异，如绵羊员工——指示型领导、应声虫员工——推销型领导、疏远员工——参与型领导、有效员工——授权型领导匹配的员工绩效均比其他匹配要高。这可能是因为 中国 文化很强调关系的建立与维护，指导行为与任务绩效一致以及支持行为与情境绩效的一致能强化这种文化对员工的影响，从而导致高绩效的产生。　　为使员工的工作绩效提高，可以从提高员工成熟度着手，改变领导风格，提升员工的被尊重和归属感使下属自愿的加倍努力以取得高绩效。不光要通过行使正式的权利和分配标准的资源使下属完成一般水平的工作绩效，还应根据员工的不同 发展 情境灵活调整自己的领导型态，做到因人施教，以有效管理员工。　　世界上没有最好的领导 方法 ，只有最合适的。要使管理更为有效，需要灵活运用领导风格。最关键的是能根据不同的发展阶段选择使用不同的领导风格。Quinn认为领导者不擅长于所有的角色或是过于强调三、四种角色而忽略其他角色时，都是谈不上管理绩效的。然而根据数据调查发现，54%的领导者只会运用一种领导风格，34%能运用2种领导风格，11%能运用种领导风格，只有1%的领导者能高效运用全部四种领导风格。　　在采用不同管理风格时，注重对于员工的关心照顾与尊重，会增加员工对于组织的承诺，在工作环境中表现出高绩效。在我国的大多数领导者更多的是扮演监督者与协调者的角色，领导者的经营管理主要是注重 企业 的业绩发展，采取一种以任务为导向的领导行为。在领导者和他们的下属之间建立开放式的沟通环境，建立一种共同的语言和沟通平台，来帮助员工的发展。　　在当今充满竞争的商业 社会 ，几乎没有组织认为自己已经挖掘出所有的人力资源潜能。高效的情境领导，不仅能提高下属成熟度，提高员工的个人绩效，而且能够提升组织的生产力，激发最大的绩效潜能。这也阐明了为推动整体组织的生产力水平发展，改变领导风格以提升员工的工作表现和效率将为组织带来巨大收益，而拥有明确的领导策略将对员工发展具有重要意义。　　中国企业和员工在向 现代 化的转型过程