20XX年绩效面谈技巧培训.pptVIP

绩效面谈的技巧（4-6） 4、描述 行为 5、不要 让人接 受不了 6、考虑 时间安 排 面谈要侧重于员工做的事情和他能控制的因素，远离人格、态度和员 工不能掌控的因素。如果你觉得员工的态度确实有问题，那么先谈谈 行为举止和这种态度的表现，而不是从态度本身谈起。 –人们在达到接受极限之前，只能吸收一小部分反馈信息。如果你提供 的信息太多，让员工接受不了，那么他们就不会再听了。 –人们有些时候愿意接受反馈信息，有些时候则不愿意。比如，如果员 工处于生气、疲惫、饥饿或紧张的状态，这可能不是做绩效面谈的最 好时机。同样这一点也适用于管理者。如果管理者试图在自己紧张、 生气或疲惫的状态下提供反馈信息，那么可能会词不达意，或说错话。 102 7、分享 控制权 8、共同 规划行 为 绩效面谈的技巧（7-8） –当对方主动寻求你的反馈，或同意接受你的反馈时，反馈才能最大程 度地发挥作用。否则，你的反馈就是多余的意见。作为管理者，你可 以在做反馈的时候更多地征求员工的意见，把你与员工的对话纳入到 面谈中来，在谈论一个话题时要注意和员工的互动，然后进入下一个 话题。使面谈控制权在你和员工之间得到分享。 –在做绩效面谈时，经理往往侧重于讲员工应该怎么做才