云南财经大学商学院人力资源管理课件 第十章.pptVIP

人力资源管理 云南财经大学 商学院 第十一讲 薪酬管理 教学目的： 通过本章的教学，使学生掌握： 一、薪酬管理的概述； 二、基本薪酬； 三、激励薪酬； 四、福利管理； 五、薪酬管理的发展趋势。 报酬的结构 外在报酬 第十一讲 薪酬管理 教学目的： 通过本章的教学，使学生掌握： 一、薪酬管理的概述； 二、基本薪酬； 三、激励薪酬； 四、福利管理； 五、薪酬管理的发展趋势。 第十一讲 薪酬管理 教学目的： 通过本章的教学，使学生掌握： 一、薪酬管理的概述； 二、基本薪酬； 三、激励薪酬； 四、福利管理； 五、薪酬管理的发展趋势。 第十一讲 薪酬管理 教学目的： 通过本章的教学，使学生掌握： 一、薪酬管理的概述； 二、基本薪酬； 三、激励薪酬； 四、福利管理； 五、薪酬管理的发展趋势。 第十一讲 薪酬管理 教学目的： 通过本章的教学，使学生掌握： 一、薪酬管理的概述； 二、基本薪酬； 三、激励薪酬； 四、福利管理； 五、薪酬管理的发展趋势。 课堂讨论 　　除了钱，企业还能够激励员工吗？ 请坦诚地发表您的看法 （七）影响薪酬管理的主要因素（续）： 员工个人因素。 员工所承担的职位。 员工个人的知识与技能水平及工作潜力。 员工的绩效表现。 员工的工作年限。 一、薪酬管理的概述 （八）薪酬管理与人力资源管理其它职能的关系 人力资源规划 招聘录用 绩效管理 培训开发 员工关系 工作分析 薪酬福利 一、薪酬管理的概述 职务分析 （职务说明和职务要求细则） 薪酬政策方针 工作表现考核 职务级别评定 薪酬调查 基本薪酬 激励薪酬 实施、传达、监测 薪 酬 管 理 程 序 员工福利 二、基本薪酬 （一）基本薪酬设计应该考虑的两个因素 薪酬的内部公平性：为确保薪酬的内部公平性，必需的工作是进行工作（岗位）评价，确定岗位的薪酬等级； 薪酬的外部公平性：薪酬调查是必须的。 基本薪酬设计实施：是将工作评价和薪酬调查的结果结合起来，建立薪酬曲线，最后根据薪酬曲线来确定薪酬等级。 二、基本薪酬 （二）工作/岗位评价（回顾） 排序法 分类法 评分法（要素计点法） 因素比较法 工作/岗位评价：是指借助一定方法，确定企业内部各职位相对价值大小的过程。它是岗位工资制的基础。 二、基本薪酬 （三）薪酬调查 薪酬调查就是指企业通过搜集信息来判断其他企业所支付的薪酬状况这样一个系统过程。这种调查能够向实施调查的企业提供市场上的各种相关企业（包括自己的竞争对手）向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息。 二、基本薪酬 （三）薪酬调查（续） 薪酬调查的实施过程 选择准备调查的职位及其层次。 界定薪酬调查的范围，明确作为调查对象的目标企业及其数量。 选择所要搜集的薪酬信息内容。 设计薪酬调查问卷并实施调查。 调查结果的分析。 薪酬市场调查的工作程序 确定调查的目的 整体薪酬水平的调整 薪酬差距的调整 薪酬晋升政策的调整 具体岗位薪酬水平的调整 确定调查范围 确定调查的企业 确定调查的岗位 确定调查的数据 确定调查的时间段 统计分析调查数据 数据排列 频率分析 回归分析 制图 选择调查方式 企业之间相互调查 委托调查 调查公开的信息 问卷调查 二、基本薪酬 （三）薪酬调查（续）-薪酬曲线的建立 市场薪酬水平 7 6 5 4 3 2 1 企业内部职位评价点数 100 150 200 250 300 350 400 320 360 月薪 单位 (1000元) 与各点最为贴近的一条直线 二、基本薪酬 （四）薪酬等级 薪酬等级的确定：企业需要依据职位评价的结果将职位划分等级。划分时是将排序或点值邻近的几个职位归在一个职位等级中，然后再将企业所有职位划分为若干等级。 确定薪酬变动范围 薪酬变动范围 薪酬变动比率 确定每一个薪酬等级内部的薪酬级别 薪资 (货币价值) 等级(相对岗位价值) a c b d f e g 政策线或薪资线 c-d: b: a: a-b: e,f,g: 某等级最大值 某等级最小值 带宽/层宽 相邻等级的重叠 某等级中位值 f-e,g-f: 相邻等级中位值级差 薪酬等级示意图 薪酬层级结构示意图 二、基本薪酬 （五）基本薪酬的调整 基本薪酬具有相对稳定的特点。但是在一定条件下还是得做出相应调整。薪酬调整分为两个层次 ： 整体性调整是指按照统一的政策针对企业内部所有的员工来进行基本薪酬的调整，即“普调”。 个体性调整只针对员工个人来进行基本薪酬的调整。 案例分析 某企业销售部的一名司机，是位老职工，有三十年工龄，出于企业原来薪酬分配制度的不合理，造成该职工收入高于市场上该岗位的薪酬水平，这次企业进行薪酬调整，按岗位评价结果确定岗位工资，司机岗位