武汉工程大学人力资源管理课件第四章 人力资源获取.pptVIP

本章的主要内容 本章重点与难点 重点： 招聘原则 内外招募 难点： 录用决策 开篇案例：索尼公司的招聘 问题： 为什么索尼公司在不同发展阶段采用不同的人员招募方式？ 索尼的人才观是否能为大多数企业效仿？ 一、 人员招募 主要考虑的问题： 定义需求 组织优劣势分析 内部还是外部招聘 外部招聘的渠道与策略选择 招募者的选择与培训 1、定义需求 人员需求表 传达人员需求信息 由人力资源主管部门评价 是否需要招募新员工 评价职位内容，决定是简单的人员替换还是由于职位要求变化导致人事不匹配 2、 组织优劣势分析 晋升政策——晋升阶梯 薪酬战略 职业安全与保障政策 自由雇佣政策 正当雇佣政策 组织对自身形象的宣传 3、 内部还是外部招募 内部招募与外部招募结合会产生最佳效果 内部招募与外部招募的优缺点比较 4、 外部招募的渠道与策略选择 渠道： 1）广告招募 广告媒体的选择 广告形式与内容的设计 各类广告媒体比较 2）推荐 由组织内、外部人员推荐求职者的招募方式 3）校园招募 企业校园招募的主要原因： 大学毕业生具有文化易塑性 目前看来，大学毕业生是最具有发展潜质的人群 校园招募的注意点： 选派能力较强的招聘人员，因为大学生一般比较着重企业形象 对申请人的答复要及时，否则会对申请人来公司服务的决心产生消极影响 大学毕业生总是感觉自己的能力强于公司现有雇员，因此他们希望公司的各项政策能够体现出公平、诚实和人性化 宝洁公司的校园招聘 4）电子招募 《财富》全球500强中使用网上招募的已占88% 著名的招聘网站 5）职业中介机构 定义：委托专门从事职业介绍和协调的专业机构进行人员招募的方式 分类： 公共就业服务机构 私营的职业中介机构 猎头公司（高层管理人员和高级技术人员） 6）人才交流会 优势： 申请人所需的资源都可由主办单位提供保证，不需要耗费更多的精力 主题明确，有利于寻求合适的人员 供需双方可以直接面对面，便于相互了解沟通 人才交流会比较规范，信誉较好 5、 招募者的选择 招募者在招募活动中，将会影响求职者对组织文化的兴趣和认同感 招募者应具备的素质品质： 能客观公正地对待所有的应聘者; 良好的语言表达能力； 善于倾听应聘者的陈述,; 有敏锐的观察能力,善于观察应聘者在面试过程中的各种行为; 善于控制面试的进程,能创造一个良好、轻松偷快的面试气氛。? 二、 人员甄选 国外著名企业人员甄选标准—1 微软 非常有激情的人：公司、技术、工作 聪明的人，学习快手，有创新性，知道怎么去获得新的想法，并有能力提高的人 努力工作的人 GE 精力充沛 团队精神 有创新精神，不惧怕变化 善于学习，脚踏实地做好现任工作，不断地为自己设立更具有挑战性的目标 国外著名企业人员甄选标准—2 思科 文化适应性 创新精神 团队合作性 客户导向 要有超越自我的目标 西门子 具有较强的实力 具有不屈不挠的精神 具有老练稳重的性格 具有与他人协作的能力 国外著名企业人员甄选标准—3 选人错误（换人）的代价 三、人员录用 录用决策 录用过程 1、录用决策 人员录用的主要策略有： 多重淘汰式 补偿式 结合式 人员录用的标准有： 以人为标准 以职位为标准 以双向选择为标准 2、人员录用过程 试用合同的签订 员工的初始安排 试用 正式录用 著名的帕金森定律 　　　　　－－“帕金森”官僚病 招聘中应甑选错误而造成的成本包括： 招聘成本 训练和指导成本 机会损失 盈利减少； 竞争优势受损； 形象和声誉受损； 部门地位下降； 招聘机会受损； 企业生存能力受威胁； 主要员工流失 1、招聘评估的作用 成本与效益核算－了解费用的支出情况 数量评估－分析在数量上满足或不满足需求的原因； 录用员工质量的评估 －对招聘的工作成果与方法的有效性检验 ； 信度评估与效度评估 －对招聘过程中所使用的方法的正确性与有效性进行的检验 2、招聘结果的成效评估 1）成本效益评估 招聘成本评估 成本效用评估 招聘收益一成本比 2）录用人员数量评估 录用比=录用人数/应聘人数×100% 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 3）录用人员质量评估 录用人员的质量评估实际上是对录用人员在人员选拔过程中对其能力、潜力、素质等进行的各种测试与考核的延续。 本章小结 人员招募 内外招募比较 外部招募渠道与策略选择 人员甄选 人员录用 招聘评估 一个不称职的官员，可能有三条出路： 申请辞职，把位置让给能干的人； 让一位能干的人来协助自己工作； 任用两个比自己水平低的人当助手。 四、 招聘评估 * 第 5 章 人员招募 人