人力资源组织发展转型变革方案.pptVIP

公司商业地产 人力资源发展框架方案 业务转型 人力挑战 管理困惑 扩展业务重心：住宅-非住宅扩展，拓展新的增长点； 谋求多元发展：销售-自持经营，避免经济周期性波动影响。 新人大量引进，人均效率如何提升？ 组织究竟应该承担哪些职能，业务流程是否顺畅，该做的有没有做好？ 谁能陪我走更远，成为部门顶梁？ 持续提升员工绩效和能力？ 大量适岗人员缺口； 组织持续更新应对业务转型； 加速内部专业人才流动，储备管理人员梯队； 现有人员绩效能力持续提升。 背景 01 03 02 04 基于人均效率提升的人才引进，管理人才储备发展与技术人员合理流动； 适应新业务转型下的组织梳理； 着眼于持续改善的绩效策略； 识别“真正”晋升，发挥牵引作用。 人才供应 组织梳理 绩效杠杆 晋升发展 背景 策略 2 一、人才供应 外招原则：1、人才引进与业务增长相协调；2、人才引进与企业战略发展相适应。 发展原则：1、人才优先内部培养与满足；2、建立中长期继任培养体系。 3 人均效率 效率增长率 200 0% 问号 明星 瘦狗 金牛 保利 万科 A公司 万达 恒大 碧桂园 *数据来源：年报及网络公开资料 碧桂园、A公司、恒大等6大核心房企保持快速增长，销售收入年均增长率17.4%，但是伴随业绩快速成长，人员规模不断扩充，人均效率却有所滑落； A公司2017年销售收入月697亿元增长24.2%，在保持业绩快速成长的同时人均效率下降4%，虽行业内相对较优但仍应对照其他企业，优化人力资源结构、明确人员效率管控原则，迎头赶上。 根据波士顿矩阵，围绕人均效率和效率增长率两个纬度进行分类，如图： 1、人均效率行业内竞争对手分析 低 高 高 4 确定效率追赶目标：5年内追平行业标杆值； 确定效率增幅：效率增幅先大后小，年度效率提升30万/人，例：现状245万/人，5年后400万/人。 围绕人均效率追赶目标确定人才引进峰值，在保证人均效率提升的状况下实现业绩快速发展。 2、人才引进，效率第一 自上而下：围绕效率增幅原则，按职能区分不同的部门类型，发展类、新兴类、生存类、职能类，进一步细化人员增长目标。 自下而上：各部门围绕业务规划、工作量增幅等情况，在总体人员增长峰值内作增幅计划。 序号 年度 人均效率 业绩目标（假定25%增长率） 增长峰值（万人） 1 2016年 280.0 875 0.280 2 2017年 310.0 1094 0.404 3 2018年 340.0 1368 0.494 4 2019年 370.0 1710 0.598 5 2020年 400 2138 0.724 5 3、明确专业技术转换通道，促进人才流动 1、各业务条线专业技术人员发展成长通道； 2、各通道下各职称任职标准； 3、围绕各任职标准的量化评估方案； 4、专业序列人员发展管理制度。 梳理转换通道，区分人才流动的真壁垒和虚壁垒； 破除虚壁垒，加速人才合理流动； 有利于实现组织人才的内部供给，同时给予员工多向发展的通道选择。 目标 工作内容 6 4、识别管理高潜，阶梯式培养 接班人梯队 关键岗位梯队 管理梯队 管培 高管 高潜 梯队发展 • 重点建设关键岗位后备人才； • 明确各管理岗位能力模型标准，准备度分析； •  人才池动态管理，尤其管培梯队阶段考核不合格及时出池； •  持续培养。 7 调查KPI指标——明确标准 计划完成情况——对比标准 组织应承担哪些职能？ 实际履行的职能有哪些？ 二、组织梳理 表象 定性 没有足够的人手 资源 没有预算 没有足够的时间 忘了履行职责 责任心/上级控制 不知道怎么做 流程/策略 不知道要承担这个职责 控制 认为职责不属于我 职能 职责做不做无所谓，意义不大 态度/控制检查 表象 定性 没有足够的人手/人员太弱 资源 没有预算 没有足够的时间 不知道怎么做 策略/流程 不知道目标和指标是什么 定位/计划/考核 关联部门配合不够 组织/流程 干好干坏一个样 激励/控制 1、组织诊断 8 二、组织梳理 2、流程梳理 新业务模式下，围绕价值链的流程梳理，横向基于业务链条、纵向围绕工作要素，从而界定出一组跨越部门界限的业务活动。 描述方法 价值链 描述内容 对组织中最为关键的跨部门活动及其与外部顾客之间的界面有清晰、全面的整体了解 主要要素 价值链的流程地图 9 三、绩效杠杆 将员工个人发展目标、员工管理目标纳入个人绩效的行为考核； 绩效类别（例） 评估项目 经理考核权重 员工考核权重 个人绩效 个人KPI结果 业务目标（70%） 70% 90% 关键任务（30%） 员工管理目标 20% - 个人发展目标 10% 10% 利用绩效杠杆持续提升人员业务能力、管理水平。 员工激励/绩效改进计划 目标