第五章：激励理论与分类.pptVIP

第五章 激励理论与分类;本章目录;本章重点;第一节 激励研究;激励的时代要求 ;激励的含义;激励的各种观点;激励的各种观点;据统计,激励的定义有上百种。这些定义似乎各执一词,但至少都包括三个方面的因素: (1)人们的行为是由什么激发并赋予活力的。人们自身有什么内在的追求或需求,能驱动他们以一定方式表现出某一特定行为,以及有哪些外在的环境性因素触发了此种活动。 (2)是什么因素把人们正被激活的行为引导到一定方向上去的。这指的是人的行为总是指向一定的目的物,并且总是有所为而发。 (3)这些行为如何能矫正、保持和延续,以及这种行为正在进行时,行为主体和客体的主观反应。;激励的一般过程模式; → →→ → → → → 激励过程的一般模式看起来简单而直接,但是在现实生活中,情况就不会这么直截了当了。 第一,动机是假设的,是看不见的。 第二,激励的复杂性和能动性。 第三,人们在取舍动机的方式以及追求这些动机的驱动力方面存在很大差异。;第二节 激励理论研究;激励理论研究的心理学观点;激励理论研究的心理学观点;激励理论研究的心理学观点;认知心理学派激励理论的分类;激励理论研究的历史观点;激励理论研究的历史观点;第三节　激励理论与分类;内容型激励理论;第一层:生理需要。 这是人类最原始的基本需要,指衣、食、住、饥、渴、性等方面的生理机能需要。 第二层:安全需要。 当一个人的生理需要得到一定满足后,就自然会有安全的需要。包括经济上的安全、心理上的安全、劳动上的安全、环境上的安全。 第三层:社交需要。 当生理需要和安全需要得到相应满足后,就会产生社交需要。社交需要包括社交欲和归属感。 第四层:尊重需要。 当前三层的需要获得一定程度的满足后,尊重的需要就显得很重要。;尊重需要可分为自尊需要和他尊需要。 (1)自尊需要的表现:自信心、自豪感,如要求独立工作、自我成长、自我实现。 (2)他尊需要的表现:希望获得他人的承认和尊敬,向往荣誉和地位,以致扩大自己的威望、权力和影响。 第五层:自我实现需要。 这是一种最高级的需要,是指人们希望完成与自己的能力相当的工作,使自己的潜在能力得到最充分的发挥,成为自己所期望的人。 ;自我实现者的人格特质 自我实现者有下列15个特质: 1)全面准确地知觉现实。 (2)接纳自然、自己与他人。 (3)对人自发、坦率和真实。 (4)以问题为中心,而不是以自我为中心 (5)具有超然于世和独处的需要 (6)具有自主性,保持相对的独立性 (7)具有永不衰退的欣赏力。 (8)具有难以形容的高峰体验 (9)对人充满爱心。 (10)具有深厚的友情。 ;(11)具备民主的精神 (12)区分手段与目的。 (13)富于创造性。 (14)处事幽默、风趣。 (15)反对盲目遵从 ;阿德佛需要理论;图5-4阿德佛的工作需要与工作成果的关系图;激励—保健因素理论(双因素理论);图5-6 满意与不满意因素的比较;成就需要理论; 麦克利兰的研究发现,具有强烈成就需要的人,具有以下三种品质: (1)这种人喜欢能够发挥独立解决问题的能力的工作环境。 (2)这种人事业心强,有进取精神,也比较实际,敢于冒一定的风险,但不赌博。 (3)这种人经常需要明确的不间断的关于进展的反馈。;过程型激励理论 过程型理论着重探讨激励的心理过程以及行为的指向和选择,说明行为怎样产生、怎样朝一定方向发展,怎样保持下去以及如何结束的整个过程。 目标设置理论 该理论由美国管理学家查尔斯·L·休斯和心理学教授洛克提出。目标设置理论认为,目标是人们行为的最终目的,是人们预先规定的、合乎自己需要的“诱因”,是激励人们的有形的、可以测量的成功标准。达到目标是一种强有力的激励,是完成工作的最直接的动机,也是提高激励水平的重要过程。 要使目标能够影响组织成员的行为,目标必须具有三个重要标准(如表5—1所示)。;; 期望理论 这个理论是由美国心理学家弗隆在1964年出版的《工作与激励》一书中提出的,在弗隆看来,一个人被激发出来的力量与他所追求的目标和达到这个目标的可能性是有关系的。期望理论就是研究需要(期望)与目标之间关系的规律的理论。 期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的,也就是说,要能激励员工把工作做好,必须让员工明确:(1)工作能提供他们真正需要的东西;(2)他们所欲求的东西是和绩效联系在一起的;(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。 用符号表示即为:M=V×E 需要　　　　目标? 　　　　　 ↓ 　　 激发力量=目标价值(效价)×期望概率(期望值);目标价值和期望概率的不同