公司薪酬管理制度(初稿).docVIP

PAGE 第 第 PAGE 6 页 共 NUMPAGES 6 页 第 第 PAGE 1 页 共 NUMPAGES 4 页 公司薪酬管理制度 一、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本规定。 二、适用范围 适用于盛景光电全体员工 三、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工培训、绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4经济：在考虑公司承受能力大小、利润及合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。 四、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。 五、岗位职级划分 5.1 公司所有岗位分为四个层级分别为：决策层：总经理/副总/总监；中级管理层：部门经理；一级管理层：部门主管、业务公司经理、设计师；执行层：专员/客服/出纳/业务员/业务主管/助理/前台具体岗位与职级对应见下表： 职级岗位对应表 序号 等级 对应岗位 1 A 总经理/副总/总监 2 B 职能部门经理 3 C 部门主管、分公司业务经理、设计师、工程人员 4 D 专员/客服/出纳/业务员/业务主管/助理/前台 5.2具体薪级见： 岗位工资薪酬层级体系对应表 级次 层级 系数 A级（决策层） B级（中级管理层） C级（一级管理层） D级（执行层） 总经理、副总、总监 部门经理 部门主管/分公司经理/设计师/工程人员 专员/内勤/业务员/业务主管/客服 13 A4 5.35 5.35×2000=10700 12 A3 4.85 4.85×2000=9700 11 A2 4.35 4.35×2000=8700 10 B4 3.85 3.85×2000=7700 3.85×2000=7700 9 B3 3.45 3.45×2000=6900 8 B2 3.05 3.05×2000=6100 7 B1 2.65 2.65×2000=5300 2.65×2000=5300 6 C3 2.35 2.35×2000=4700 5 C2 2.05 2.05×2000=4100 4 C1 1.75 1.75×2000=3500 1.75×2000=3500 3 D3 1.50 1.50×2000=3000 2 D2 1.25 1.25×2000=2500 1 D1 1.00 1.00×2000=2000 六、薪酬组成 岗位工资（基本工资+绩效工资+保密工资）+个人相关扣款+提成+年终奖金 6.1 岗位工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。 6.2 绩效工资：相应岗位关键业绩指标考核结果的薪酬部分（占比岗位工资的20%） 6.3保密工资：公司与员工签署《保密协议》，而支付的保密费用（占比岗位工资的10%）。 6.4 个人相关扣款：扣款包括各种社保的个人必须承担的部分及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。 6.5 提成：公司相关业务及业务链岗位享受业务提成，按公司相关薪酬提成管理规定执行。 6.6 年终奖金：根据公司每年的利润情况，发放的红利。 七、试用期薪酬 7.1 试用期间的工资为转正后工资的80%。 7.2 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受法定的经济补偿金，试岗7天内离岗的不与核算工资。 八、薪酬调整 薪酬调整分为整体调整和个别调整。 8.1 整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，