H局系统内部的人力资源管理和绩效考核文献综述.docVIP

文献综述 所一 一．人力资源管理的概念和作用 （一）人力资源管理的概念 人力资源管理可以划分为宏观和微观两个层次：宏观的人力资源管理是指一个国家或地区通过制定一系列政策，法律制度和行政法规，采取一些必要的措施促使人力资源的形成，为人力资源的形成和开发提供条件，对人力资源的利用加以协调，使人力资源的形成和开发利用与社会发展相协调；微观的人力资源管理是指一个组织单位对其所拥有的人力资源进行开发和利用的管理「1」。本文是以H局为研究对象的，所以属于微观人力资源管理范围。 （二）人力资源管理的作用 在人类社会所拥有的一切资源当中，人力资源是最宝贵的，人力资源成为 了现代管理的核心，人力资源管理主要有以下三个作用「2」： 于 1.通过合理的人力资源管理，实现人力资源的最优化配置，取得最大人力资源的使用价值。使人的使用价值达到最大化并使人的有效潜能得到最大地发挥。 2.通过采取一定措施，充分调动广大人员的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性。使人员能够在工作岗位上积极主动奉献自己的全部能力和智慧，从而达到提高劳动效率的目的。 3.培养全面发展的人。人类社会的发展，无论是经济的、政治的、军事的、文化的发展，最终目的都要落实到人--一切为了人本身的发展。通过科学的人力资源管理，合理配置人力资源，可以促使组织以最小的劳动消耗，取得最大的综合收益。 二．绩效考核的概念及其发展趋势 （一）绩效考核的概念 绩效考核是指根据人力资源管理的需要，对员工的工作成果，履行现任职务的能力以及担任更高一级职务的潜力进行的有组织的，尽可能客观的考核和评价的过程。R SMITH认为绩效考核是对组织中成员的贡献进行排序「3」，这一说法是绩效考核的雏形。R W MONDY认为绩效考核是定期考察和评价个人或小组工作业绩的一种正式制度「4」，这是绩效考核成熟阶段的表现形式。 绩效考核是现代人力资源管理的重要内容,没有考核就难以激励员工.几乎所有的组织都有自己的绩效考核方案,但是在绩效考核的实施过程中，管理者发现，已有的绩效考核制度很难达到预期的目标，甚至还产生了严重的不良后果。如何建立有效的绩效考核系统被列为困扰中国组织的10大管理难题之首「5」。客观、公正、准确地对员工的绩效作出评价,采用更加灵活的模式来评价员工的绩效,是当前人力资源管理与实践亟待探讨和解决的问题「6」。组织往往只看到了绩效考核或评估的结果,而忽视针对绩效管理方法的选择。正确认识绩效管理和建构有效的绩效考核系统是解决这一问题的根本所在。 （二）绩效管理的发展趋势 绩效管理始于绩效评估。绩效评估有着悠久的历史，根据Deris等人的考证，中国人至少在公元三世纪已经开始应用正式的绩效评估。在西方工业领域，罗泊特?欧文斯最先于19世纪初将绩效评估引入苏格兰。在美国，正式的绩效评估可 能开始于1813年，美国联邦政府则于1842年开始对政府公务员进行绩效评估「7」。 绩效管理的发展趋势：其一，从目标导向到过程管理。传统的绩效评价单方面强调目标的设置与分解，现在的绩效管理趋势不仅强调目标设置和分解，更强调从绩效计划?辅导到评价和激励的全过程管理和监控，尤其要突现管理者的沟通?反馈?辅导和激励的作用。其二，从结果导向到发展导向。传统的绩效管理或是仅仅关注工作任务和结果的完成水平，或是更多强调绩效目标完成与薪酬激励之间的关系；现在的绩效管理趋势除关注上述方面之外，更加关注员工的行为表现和投入程度，更加强调员工的个人成长和发展。其三，从单向评价到系统评价。传统的绩效评价主要是人力资源部门或员工直接上司的单一评价，忽视了员工工作生活的生态系统性特征「8」。 三．我国公安部门绩效考核存在的问题 （一）我国公安部门对绩效考核的内涵认识不清。 理查德·威廉姆斯指出“事实上，绩效考核本身就代表着一种观念和系统，特别是到了20世纪80年代后期和90年代早期，绩效管理逐渐成为一种非常流行的观点。但是绩效管理的本质含义仍然比较模糊。”英国人事管理学会通过对 1 000多家私人企业和公共部门的调查发现，“即使是在那些宣称已经采用绩效管理的组织中，对绩效管理也不存在一致的定义。”夏夫里兹和卢尔认为，绩效管理是组织系统整合组织资源达成其目标的行为，绩效管理区别于其他纯粹管理之处在于强调系统的整合，它包括全方位控制、监测、评估组织所有方面绩效。从某种意义上说，绩效管理代表着组织全方面的管理工作，因为管理工作的目的便是提高绩效。美国国家评估中心的绩效衡量小组曾给它下了一个经典性的定义，所谓绩效管理，是“利用绩效信息协助设定同意的绩效目标，进行资源配置与优先顺序的安排，以告知管理者维持或改变既定目标计划，并且报告成功符合目标的管理过程”「9」。从以上论述中可以看出，所谓绩效管理实际上是一种现代管理方法，它将员工个人目标和组织