浅谈富士康公司绩效管理.docVIP

PAGE 1 河南农业大学 本科生毕业论文（设计） 题 目 浅谈富士康公司绩效管理 学 院 国际教育学院 专业班级 工商管理专业08级4班 学生姓名 杨晨 指导教师 赵永柯 老师 撰写日期： 2012 年 4月 17 日 目 录 TOC \h \z \t 标题 \c 8903 1. 引言 1 1768 2. 富士康现状 1 31414 2.1富士康简介 1 12396 2.2富士康员工跳楼事件的原因 1 18144 2.3富士康员工生活现状 2 23537 3.富士康绩效管理体系 3 21987 3.1绩效管理在人力资源管理中处于核心地位 3 13641 3.2富士康绩效管理的特点 4 1362 3.3富士康绩效管理的影响因素 4 2235 3.4富士康绩效管理发挥作用的机制 5 10599 4.富士康绩效管理体系存在的问题 6 30298 4.1思想认识存在误区 6 13194 4.2忽视最重要的沟通职能 6 15632 4.3忽视绩效计划制定环节的工作 7 5555 4.4忽视主观因素在绩效考核中的作用 8 17111 4.5忽视绩效考核的导向作用 9 4658 5.富士康绩效管理未来发展方向建议 9 27649 5.1以人为本，尊重员工个性发展 9 25186 5.2采取更加科学合理全面的绩效管理工具 10 8576 5.3科学制定绩效目标 11 13397 5.5加强绩效管理的沟通职能 12 9853 5.6加强绩效管理的激励机制 13 15994 参考文献 15 8149 Abstract 16 中文摘要 2010 年连续发生的富士康员工坠楼事件引起社会各界的广泛关注和热烈讨论，本文试从企业人力资源管理的角度，对富士康公司的绩效管理体系进行分析，介绍其特点和发挥作用的机制，从中发现了诸如沟通职能、目标制定等方面出现的一些问题，并从管理机制建设方面寻求解决问题的途径，就未来发展方向给予建议。 关键词：富士康公司，人力资源，绩效管理 引言 富士康员工从2010年3月到11月噩梦似的十三连跳，给了社会一记重锤，社会一片哗然。舆论的声音显示，富士康最要紧的是要深刻反思和迅速解决员工绩效管理上的问题。富士康之所以能成为全球代工大王，就是因为它实行了“三高一低”的运营战略，即高交货速度、高品质、高柔韧性和低成本，通过实施人海战术24小时轮班、快速转换以抢得先机，而且为了达到低成本高效率这一目标，制造企业内部往往采用的是非常严格的层级管理制度，管理模式基本上是准军事化或军事化管理，有非常严格的层级制度，强调纪律性和员工的高度服从。制造企业由于年轻员工多，工作压力大，有其自身特殊的管理特点。许多企业管理者都把问题的矛头指向了80后、90后的新生代员工的绩效管理上，80后、90后独生子女承受压力的能力相对较弱，与劳动力密集型制造企业的特点产生冲突，尤其在住房、养老、医疗等社会功能缺失的情况下，他们更看不到希望，使这种冲突加剧。 富士康现状 2.1富士康简介 富士康科技集团是专业从事 电脑、 通讯、 消费电子、数位内容、汽车零组件、通路等6C产业的高新科技企业。自1974年在台 湾肇基，特别是1988年在 深圳地区建厂以来，富士康迅速发展壮大，成为全球最大的电子产业专业制造商。连续9年雄居大陆出口200强榜首；2011年跃居《财富》全球企业500强第60位。2012年2月，富士康宣布给基层员工再加薪，并承诺降低加班时数；3月份，富士康“ 血汗工厂风波”出现重大“进展”，被指存在数十桩违反劳工权利行为。 员工接连跳楼，富士康难辞其咎。仅仅8个月不到，接连发生十多起员工跳楼案件，面对员工这种无声的抗议，富士康之前似乎不为所动。在意识到此事的严重性后，行动不够迅速，没有进行深刻反思，没有完善预防手段，反而努力在推卸责任，找一些不痛不痒的借口，使得事态一步步恶化。 2.2富士康员工跳楼事件的原因 富士康员工跳楼事件的发生，原因很多，首先是与政府长期发展劳动密集型出口产业战略相关。富士康作为劳动力密集型出口外包业务的顶尖企业，它的特点第一是劳动力非常密集，第二是对成本非常敏感，第三是标准化程度高。正是企业的这三大特点使得员工“被当做机器使用”。贝尔罗斯公司全球人力资源总监常扬先生说：“精神的缺失和企业文化中弥漫的对人尊严的侵蚀，恐怕就是罪魁祸首。人如果活得没有尊严，生不如死。”换言之，富士康最深层