薪酬与福利培训课件.pptVIP

非持股多元化年薪模式 由基本年薪、绩效年薪、风险年薪和养老金计划等组成，是我国企业中应用最为普遍的一种年薪模式。养老金计划在这种模式中所占的比例较小。 优点：与上述两个相比其报酬形式多样，有较强的激励作用 缺点：延期收入比重低、缺乏长期约束、容易导致短期行为 * 持股多元化年薪模式 组成部分包括基本年薪、绩效年薪、持股权或股票期权等形式的风险年薪、年功年薪和养老金计划。与非持股多元化年薪模式相比，主要差别是风险收入的支付形式由现金改成了股权性质的收益。 优点：有利于约束短期行为、收益与市场价值联系起来、兼顾长期收入与短期收入 缺点：操作复杂 * 管理人员薪酬模式：管理层收购 公司经营管理者利用杠杆融资购买本公司的股份，从而改变公司的股权结构、控制权结构和资产结构，实现持股经营。 优点：调动管理层积极性、完善法人治理结构、盘活大量国有存量资产 缺点：转让股份定价不合理、融资渠道不通畅、国有资产易流失 * 基层员工的薪酬模式 企业的基层员工主要完成一些常规性的工作，工作重复性高，专业化分工明确，工作绩效容易衡量。 计件工资制 计时工资制 业绩挂钩工资制 * 计件工资制 是最古老的报酬模式之一，员工工资所得和他完成的产品数量或所提供的服务量直接联系，计算公式G=A+R*Q 优点：激励员工提高产出 缺点：容易出现以数量换质量的情况 * 计时工资制 根据员工工作时间的长短来确定其工资报酬的薪酬模式，主要有时薪、日薪、周薪、月薪、年薪等。G=RT 优点：简单易操作、同工同酬、不以牺牲质量换产量 缺点：员工的绩效和产出没有联系、缺乏足够的动力提高工作效率 * 业绩挂钩工资制 个人业绩挂钩工资制 团队业绩挂钩工资制 * 个人业绩挂钩工资制 根据事先设定的目标对员工的实际工作效果进行评估，并根据业绩评估结果进行奖惩。 优点：关注员工的工作结果和产出 缺点：对团队合作有负面影响、对绩效考核体系的要求较高 * 团队业绩挂钩工资制 将员工的薪酬与所在团队的绩效相联系，包括利润分享计划和成本分享计划。 1、利润分享计划是将员工的收入与企业或某一团队的效益相联系，当效益好时，员工可以分享收获，当效益差时，员工就无法获得奖励。 2、成本分享计划与利润分享计划相似，只不过员工的收入是与团队所节约的成本相挂钩。 优点：使员工认识到自身的利益与组织的成功密切相关、鼓励团结合作 缺点：降低了激励作用、利润变化大的企业不适合 * 销售人员的薪酬模式1 底薪加奖金模式 是指企业按期向销售人员支付一定数目的固定薪酬，即底薪，以保证销售人员的基本生活开销；同时，根据销售人员的绩效，支付其一定的奖励薪酬。 底薪加佣金模式 是指企业按期向销售人员支付一定数目的固定底薪，同时，根据销售人员的销售业绩，按照一定比例发放佣金的一种薪酬模式。佣金按销售额的百分比来提取，又称为销售提成。 * 销售人员的薪酬模式2 底薪加奖金加佣金模式 佣金鼓励销售人员实现更高的销售额，以利于公司产品的市场占有率的提高；奖金则多是和销售人员完成销售额所能带来的利润或回款率相结合。 纯佣金模式 没有固定的底薪，全部由佣金组成。仅与业绩挂钩，员工没有归属感，一般在兼职销售人员中实施。 * 适用于各个层面的长期激励模式1 股票期权 员工可以在规定的时期内以事先确定的价格（行权价）购买一定数量的本公司流通股票（行权），在股票价格上升的情况下，员工可以通过行权获得潜在收益（行权价与行权时市场价之差）。 员工收购 类似于管理层收购，不过收购的主体不是管理层而是企业的全体员工。 * 适用于各个层面的长期激励模式2 储蓄—股票参与计划 公司允许员工预先将一定比例的工资存入专门为员工开设的储蓄帐户，并将此资金按期初和期末股票市场价的较低者折算成一定数量的股票，在期末按当时股票市场价格计算此部分股票的价值，员工可籍此获得差价收益。 * 企业系统报酬体系的建立 金钱刺激的短期效果 长期激励措施 团队激励方案 * 金钱刺激的短期效果 金钱刺激的短期效果是激励员工工作的最基本要素，即工资和奖金，这也应该是报酬体系中的基础。 * 长期激励措施 常提到的期权制，以分红权、股权的形式增加企业的凝聚力 。 最典型的案例莫过于联想集团在1985年所实施的分红权。联想拿出35%的股份按比例分配给初创人员及其它员工，有效地激励了员工士气，也增加了企业凝聚力，使之不断发展并成为我国电子百强之首。与联想同期的四通公司，则由于分红权问题迟迟得不到解决而几尽四分五裂。 * 团队激励方案 绝大多数关于金钱刺激方案的论述已经被应用于团队激励方案中。如果团队不超过8人到12人，并且给予他们的任务是整个团队的任务而非单个人任务的话，团队激励方案的实施效果将是最好的。如当前运用最多的关于体育方面的