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浅谈企业人力资源 管理存在的问题及对策 摘要： 企业的人力资源管理职能在新经济时代已经从传统的人事管理角色转变到战略人力资源管理角色。全球经济一体化，企业文化多元化以及从国家整体发展的宏观环境分析，坚持“以人为本”、“构建和谐社会”等等，这些都要求作为社会一份子的企业必须以人为发展核心，企业的发展就是人的发展。笔者通过对一些国有企业人力资源管理的方式、方法进行比较和分析，对当前我国企业人力资源管理中存在的问题进行总结，同时个人提出改进人力资源管理落后状况的对策措施，以供同行参考和交流。 关键词： 企业； 人力资源管理； 问题； 对策 　　 企业参与市场竞争，表面上看是产品和服务的竞争，是技术的竞争，其实质是人才的竞争。随着知识经济时代的到来和全球一体化进程的加快，我国企业面临着更加激烈的市场竞争。企业能否在日趋激烈的市场竞争中生存和发展，关键在于企业是否具备核心竞争力。而核心竞争力来自于企业的众多资源之一——人力资源。人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的综合，它包括数量和质量两个方面。企业如何充分、合理地利用人力资源使人力资源充分发挥作用以保持企业强劲的竞争力和生命力，是摆在众多企业管理者面前的重大课题。　 1 当前企业人力资源管理存在的问题。 　　人力资源管理是现代企业管理的核心和发展方向， 对经济起着决定性的作用， 但目前企业人力资源管理存在着一些问题， 主要有： 　　1.1 全球经济一体化、文化多元化给企业人力资源管理带来冲击。随着区域性合作组织， 如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合组织等产生， 国与国之间的界限开始变得越来越模糊， 地区经济甚至全球经济一发而动全身， 正日益成为一个不可分割的整体。作为经济一体化自然结果的跨国公司，既面对着不同的政治体制、法律规范和风俗习惯，同时又推动着各国文化的相互了解与不断融合，必然给企业人力资源管理带来前所未有的冲击。 1.2 人力资源管理理念的滞后 　　就人力资源而言，在企业中可有三种存在形态：一是成本，即企业给予他的报酬高于他创造的收入；二是资产，即既不赚钱也不赔钱；三是资本，即他创造的收入高于企业给予他的报酬。只有以资本方式存在的人力资源才能称其为人力资本，而且只有异质型的人力资本才是稀缺资源。现阶段，绝大多数企业把人力仅仅视为一种资源，这会给企业发展带来两方面的弊端：一方面，不承认人力资本的贡献的一个严重后果就是使得企业内部失信状况严重；另一方面，人力资本得不到承认，就必然引起非理性的反抗。人力资本的非理性反抗必然导致货币资本的非理性镇压，其结果必然导致高级人才的流失，而使企业的生存和发展蒙上阴影。 1.3 经营管理与考核脱节。绩效考核主要有3个方面的目的： 战略目的、管理目的和开发目的。 　　从实际来看， 绩效考核不能实现战略目的现象也是十分常见的。究其原因， 关键是没有把经营目标和计划真正落实到部门和个人的考核上， 缺乏一套关键绩效指标， 无法将公司战略和经营目标贯彻下去。 　 1.4 重管理、轻开发的现象普遍存在。目前，我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比有很大的差距。从开发利用方面来看， 我们国家的劳动力资源数量众多， 但是整体素质不高， 大量潜在人才有待开发。只有开发好人的潜能， 讲管理才容易出效益。然而， 许多的企业却盲目地强调向管理要效益， 而没有把员工的前期培训开发工作做好， 导致许多工作效益低下。 　　1.5 忽视长期绩效。过于关注短期结果， 而忽视了长期或者过程绩效也是人力资源管理经常出现的问题。譬如考核销售人员， 如果考核只关注销售量， 而忽略了潜在销售机会、客户拜访量这些过程指标， 结果销售人员光注重短期行为， 短期的绩效可能达到了， 但失去了持续的绩效提高。 　　2 当前企业人力资源管理改革的关键点。 　　2.1 管理者转变观念， 真正树立以人为本的企业理念当前我国的产业结构及产品结构都需要进行较大幅度的调整。经济活动空间将会大大拓展， 这将给企业的各类人才尽情地施展才华提供一个更加广阔的舞台。在21 世纪， 技术创新水平和人才创新能力将是企业制胜的法宝。国际竞争将进一步加剧， 中国企业也有了更加广泛参与国际分工和国际合作的机会。来自外部强大的竞争压力将迫使中国企业把人力资源管理问题提升到关系生死存亡的高度来认识， 继而转变观念、突破体制、建立机制，增强中国企业的忧患意识， 更加激发起企业员工的使命感和紧迫感。 　　2.2 建立企业技术创新机制， 在创新中求效益。 针对企业技术创新存在的问题， 力求避免进入误区， 必须采取切实可行的对策和措施才能推进企业技术创新。一是努力形成企业全员创新意识。企业现代化， 首先是人的现代化， 企业必须努力培养具有创新意识的企业家。二是建立以市场为