人力资源管理系统与企业竞争战略匹配模式研究讲解.docVIP

第27卷第8期外国经济与管理Vol.27No.8 2005年8月Foreign EconomiesManagement Aug.2005中图分类号:F06114　文献标识码:A　文章编号:100124950(20050820041Ο06 人力资源管理系统与企业 竞争战略匹配模式研究 刘善仕,刘辉健 (华南理工大学工商管理学院,广东,广州510640 　　摘　　要:本文系统介绍了不同学者在人力资源管理系统分类方面的主要观点,并分析了其共性,得出三种典型的人力资源管理系统;接着结合学者们的研究阐述了人力资源管理系统与企业竞争战略的关系;在此基础上考察了人力资源管理系统与企业竞争战略的匹配模式。　　关键词:人力资源管理系统;竞争战略;匹配模式 一、人力资源管理系统 　　内部契合是战略人力资源管理研究的一种重要理论,它是指各项人力资源管理实践活动之间的横向匹配。MacDuffie提出组织内存在组织逻辑(organizational logic,使得系统内各要素趋向于一致,并且达到互补的效果。因此,他认为研究人力资源单一构面对组织绩效的影响将可能产生误导,人力资源管理实践活动组合而成的“包裹”(bundle才是研究应该关注的重点。[1]基于内部契合的观点,学者们分别探讨了不同的人力资源管理系统。 　　Art hur从战略人力资源管理的角度出发,运用1988~1989年美国30家小型钢铁企业的调查数据,就不同的人力资源管理系统对企业绩效的影响进行了研究。Art hur根据人力资源实践活动的特征采用聚类分析将这些企业划分为两种类型:承诺型和控制型。[2]承诺型人力资源管理系统是通过强化员工与企业之间的情感联系来达到员工的自主行为与企业目标高度一致的目的。而控制型人力资源管理系统是通过要求员工严格遵守企业的规章制度,并依据可以测量的产出来奖励员工,以达到降低成本和提高效率的目的。Delery和Doty从企业对雇佣关系所持的不同观念出发,将人力资源管理归纳为两种:内部发展型和市场导向型。[3]在本质上,这种分类方法与Art hur的分类是一致的。 　　Dyer则将人力资源管理系统归纳为三大类:利诱型(inducement、投资型(invest ment和 收稿日期:2005204210 基金项目:国家自然科学基金资助项目《高绩效工作系统与组织绩效关系研究》广东省自然科学基金资助项目《企业人力资源管理模式及其适用背景研究》作者简介:刘善仕(1966-,男,华南理工大学工商管理学院副教授,博士; 刘辉健(1980-,男,华南理工大学工商管理学院硕士研究生。 参与型(involvement。[4]采用利诱型人力资源管理系统的企业,与员工的关系纯粹是直接和简单的利益交换关系。采用投资型人力资源管理系统的企业重视员工的创新和发展,企业与员工建立长期的工作关系。参与型的特点在于企业将决策权力下放,大多数员工都能参与决策,因此对员工的主动性与创新性要求都较高。Schuler根据人力资源管理实践活动在企业发展方面的效率,将人力资源管理系统分为效用型、累积型和协助型。[5]在此基础上,Carroll采用与Schuler略为不同的标准把人力资源管理系统分为利用型、累积型和帮助型。[6]表1对不同学者在人力资源管理系统分类方面的一些主要观点进行了归纳。 表1　人力资源管理系统的几种主要观点 Arthur 承诺型 通过强化员工与企业之间的情感联系来达到员工的自主行为与企业目标高度一致的 目的 控制型 通过要求员工严格遵守企业的规章制度,并依据可测量的产出奖励员工的方式来达 到降低成本或者提高效率的目的 Delery 和Doty 内部 发展型 以长期、培育的观点来对待员工,也期望员工能对企业忠诚,进而做出长期贡献;优先 通过内部渠道来招聘员工,通过各种方式来发展员工的能力 市场 导向型 以短期、交易的观点来看待雇佣关系,劳资关系建立在相互利用、各取所需的基础上; 主要从外部渠道招聘员工,较少关心员工的发展 Dyer 利诱型 要求员工在指定的工作范围内有稳定的表现即可,并以利诱性工具作为激励员工的 方式,企业与员工的关系纯粹是直接和简单的利益交换关系 投资型企业与员工通常是建立在长期的工作关系上,企业将员工视为主要投资对象 参与型企业将决策权下放,大多数员工都能参与决策,对员工的主动性与创新性要求都较高 Schuler 效用型 以短期的观点来进行人力资源管理,企业与员工的关系建立在员工所提供的工作技 能上 累积型以长期的观点来进行人力资源管理,强调终身雇佣 协助型要求个人不仅要具备技术胜任能力,同时在同事间要有良好的人际关系 Carroll 利用型 追求最小承诺和高技术效用,根据短期需求来招聘和解雇员工,以尽可能有效地配置 企业的人