奖金激励与管理-(理论+操作+表格).pdfVIP

奖金激励与管理 Pay for Performance 开篇案例（2- 1） 位于上海市的光明公司是一家IT企业，公司的主要产品是管 理软件。小王与小谢是光明公司的技术骨干，俩个人以前是大学 同学，后来又一起进入光明公司工作，技术水准一样。 小王和小谢分别负责不同的产品研发，小王负责A产品，小谢 负责B产品。经过一年的艰苦努力，A、B两个产品同时完成推向市 场，但市场的表现却完全不同，A产品很快被市场所接受，为公司 带来很大的经济效益；而B产品却表现平平。 由于A产品带来了经济效益，年底公司决定为小王加工资；而 小谢负责的产品表现不好，没有增加工资。公司的决定迅速在员 工中流传，很快传到了小谢的耳朵里。于是，小李找公司领导谈 话， 开篇案例（2-2） 他认为自己受到不公正的评价，因为B产品表现不好，不是产品本 身的原因，而是，B产品被市场接受需要一定的时间。公司只给小 王增加工资，小谢觉得自己的工作没有得到公司的认可，而公司 领导认为市场可以评价一切，没有接受小谢的意见。 很快，小谢离开了光明公司加入了竞争对手Y公司，依然负责 与B产品类似的产品。半年后，市场开始接受该产品，Y公司在该 产品上取得了良好的经济效益。 第一节 绩效激励的基本原理 Principles of Performance Payment 综合激励理论 高成就需要 公平性比较 产出 产出 绩效评价 ： 机会 能力 标准 投入A 投入B 个人努力 个人绩效 组织报酬 个人目标 客观的绩效 强化 主导需要 评价系统 目标引导行为 Maslow’s Need Hierarchy Essential features Predictions to PBP So What? 人们是受到内在需要 基本薪酬必须确定在 如果按绩效付酬的 激励的。 足够高的水平上，以确 薪酬体系损害了员工 人的需求是由一个从 保员工获得满足基本生 满足日常生活需要的 最基本需求（衣食住行） 活需要的经济来源。 能力，则其不具有激 到最高需求（自尊、爱、 风险性薪酬计划可能 励性。 自我实现）的有序等级 限制了员工满足个人低层 绩效工如果与成就、 链构成的。 次需要的能力,不能激励 认可、或者称赞等配合 在低层次需求满足的 员工。 具有激励性。 情况下，高层次需求就 成功分享计划具有激 变得富有激励性。 励性，因为它们在某种 意义上是在帮助员工实 需求得不到满足时，