某公司咨询项目之绩效管理理论培训教材.ppt

绩效管理位于企业人力资源管理的核心位置 企业战略目标 职位评估 人力资源规划 绩效指标形成 岗位 绩效管理 人员招聘 薪酬体系 培训与开发 目标管理 工作分析 绩效管理流程初步设计 业绩考核 公司月例会 （部门经理） 部门周例会 （员工） 部门季度考核 周工作计划考核 员工季度考核 工作计划完成 + 岗位KPI 周工作计划 考核月汇总 部门年度考核 业绩、能力 及态度考核 员工年度考核 部门 个人 结果 业绩、能力 及态度考核 季度激励 年度激励 绩效管理指标体系分解 公司战略 部门职责 战略目标 公司使命 公司月例会 岗位职责 部门周例会 个人工作 计划指标 岗位考核指标 个人工作计划 部门工作计划 公司工作计划 能力指标 态度指标 业绩KPI 工作计划指标 任务 业绩指标 部门考核指标 季度考核 年度考核 绩效计划 1、岗位职责明确 2、制定个人工作计划 3、制定个人发展计划 绩效考核 1、年度绩效考核 2、指导与反馈 3、年终奖励 发展 1、确定个人工作目标 2、确定个人发展目标 3、明确改进方向 绩效实施 1、日常监督与提醒 2、定期考核 3、指导与反馈 KPI及工作计划指标的设立是绩效管理的首要步骤 保密文件 第*页 管理模式和人力资源咨询项目—绩效管理理论培训 * * * XX集团股份有限公司咨询项目--绩效管理理论培训 ? 目录 绩效管理概述 绩效管理的过程 绩效评估体系建立 绩效管理是公司战略得以实施的重要保证 绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，将业绩成效用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动。 绩效评估是绩效管理的核心 企业处在不同的发展阶段, 绩效评估的内容和作用是不同的 绩效评估从内容上包括三部分：工作业绩、工作能力和工作态度 绩效管理包括四大步骤：计划、实施、考核、奖励 绩效管理是公司战略管理的重要组成部分 使命 环境参数 战略 组织 战略目标 SBU目标KPI 部门目标、KPI指标 岗位职责、KPI指标 公司目标最终被分解到每个岗位上面，公司的整体目标是由每个岗位的绩效来支持的，因此， 公司需要将目标有效地分解至每个岗位； 公司需要管理目标达成过程中各环节上的工作情况，发现障碍及时克服； 公司需要得到最有效的人力资源，以便高效地完成目标，包括人力安排、培训等 管理者可以明确表达对员工的期望与要求，员工可以了解个人状况和差距。 绩效管理对我本人有什么实际意义？ 组织的运转正常吗？哪些正常，那些不正常？与计划相符吗？ 员工的表现正常吗？能力是否得到了发挥？哪些方面有欠缺？如何帮助他？ 每人都很忙，他们的工作是否对提升部门业绩有实质的帮助？ 如果大家都能像小X一样，我们的效率将大大提高？ 我对每个人都满怀希望，如何才能让员工们知道呢？他们应把精力集中在一些更重要的工作上。 我经常在考虑如何更好地发挥个人能力，为公司做更大的贡献，但我想不明白如何做，做到什么程度？ 我工作得很辛苦、很认真，但我需要了解哪些方面已经做得很好了？哪些需要改进？如何改进？ 人们都很忙，我亦很忙，但大家在忙什么哪？ 我需要知道我有什么权力？ 经理们的烦恼 员工的困惑 KPI指标在现代绩效考核体系中得到了广泛应用 KPI的英文是Key Process Indication ，中文含义是关键业绩指标； KPI通过对组织内部流程的关键参数进行设置、分析，衡量流程绩效的一种目标模式、量化管理指标，把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础； KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键； KPI指标等以产生并广泛使用的基础是20/80原则，即20%的原因揭示了80%的结果。 战略绩效管理的概念模型 战略开发 绩效考核 制定计划 确定目标 绩效实施 奖励性奖赏 以关键价值驱动因素为基础，制定第一年目标 作为控制波动范围的依据 关于价值驱动因素的预算控制线 波动范围 易波动范围为基础的异常 推拉组合 预防性和更正性行动 以关键价值驱动因素和波动范围为基础 短期和长期成分 战略绩效管理的基本过程 任务、 战略 运营目标 业务单位 战略目标 个人目标 部门目标 能力 项目 绩效 技校报告 绩效考核 培训发展 激励 1 3 4 2 2 2 6 5 9 7 10 8 第一步 第二步 第三步 第四步 第一步 公司的使命和战略是出发点，使命与战略要分别转化成企业战略目标、业务单位目 标和运营目标，形成相关的KPI指标； 第二步 战略目标、业务单位目标和运营目标被转化成业务单位各种各样的岗位目标，结合具体的项目目标及个人能力