人力资源管理体系-薪资与福利管理.pptVIP

企业人力资源管理体系薪资与福利管理 薪资管理的意义 薪资制度管理 薪资支付方式管理(日薪、月薪、计件等) 薪资体系管理(年资薪资体系、职能薪资体系、能力薪资体系等) 薪资结构管理(各薪资项目构成比率) 薪资水准管理 以所得为主的薪资 - 生活费的调整(员工的立场) 以成本为主的薪资 - 支付能力调整(公司的立场) 以分配所得、有效需要为主的薪资─政府的薪资政策(国民经济面的立场) 相关制度管理 奖金 离职金(年金、一次给付) 福利制度：法定内(劳保、津贴等) 、法定外(住宅、医疗、生活补助、婚丧喜庆、文化教育、娱乐、安全卫生等) 薪资管理的政策 薪资定位的基本依据： 公司经营者的基本政策。 劳动者供需市场价格。 公司成长目标。 获利能力。 行业特性。 生活水准。 薪资的政策： 采前卫薪政策。 采低薪政策。 采高薪资政策。 薪资管理的目的 酬劳企业员工所提供的服务 安定企业员工的生活 维护企业员工的社会地位 满足企业员工的经济需求 遵守相关的法令 薪资管理的原则 公平原则 适度原则【应有上、下限 】 合法原则 稳定原则 激励原则 成本原则 市场原则 平衡原则【金钱与非金钱】 合理化的薪资制度 合理化：劳资双方均能乐意的去接受。 合理化薪资的原则： 公平的原则。 合理原则。 激励原则。 员工的薪资建立的相关因素： 薪资观 + 薪资理论 + 薪资水准 + 工作价值 + 工作评核 = 薪资 经营者对于薪资的哲理和意愿 薪资的目的 市场供需、政府法律、同业工资水准、物价水准、公司支付能力 工作分析、工作评价 实际考核、考核标准 为什么要有合理的薪资制度 为薪资而头痛的企业主： 经济报酬是员工最基本的酬报。 用人费越来越高涨。 比来比去无所适从。 钱是没有人嫌多的。 薪资只有往上调没有往下降的机会。 薪资与生产力的不平衡。 为什么要有合理的薪资制度 合理化薪资的功能： 加强劳资双方的和谐与提高向心力。 合理的经济原则－否则将自食恶果： 薪资有价(工作的价目表)：薪资是按劳工需求曲线与供给线的交叉而定的。 需求与供给曲线图： 为什么要有合理的薪资制度 合理的非经济原则(心理、社会、伦理性因素)： 心理的：以薪资衡量他本人─自卑、无安全感、自悲。 社会的：人与人的地位、声望、价值感。 伦理的：公平一致的、薪资与职位是否相称贡献度，比较年资、学历、经验、家庭负担。 薪资很高，可是生产力却很低： 薪资制度不健全。 薪资制度无激励作业。 薪资制度无管制作用。 工作评价不理想。 生产管理作业不良。 公司管理制度不善。 主管人员管理失当。 不合理的薪资体系诊断与分析 单项及双项的薪资结构： 优点： 计算简单。 员工容易了解。 不必建立很多制度或资料。 缺点： 无激励作用。 无管理作用。 无法以效率衡量薪资。 过份重视年资。 不公平、不公正、不合理。 不合理的薪资体系诊断与分析 多项的薪资结构： 优点： 具有管理作用。 具有激励作用。 具合理化功能。 提高经营管理绩效功能。 缺点： 员工较不易了解。 计算较复杂。 要基本制度健全。 薪资的结构 基本工资 加给 职务加给 职等加给 专业加给 津贴 职位津贴 工种津贴 住房津贴 危险津贴 夜班津贴 交通津贴 伙食津贴 外勤津贴 值班津贴 奖金 绩效奖金 超产奖金 年终奖金 全勤津贴 考核奖金 提案奖金 节约奖金 薪资给付的类型 基本工资：企业每周、每月、每年的固定日期支付给员工相对固定数量的金钱 计时工资：以工作时间为计算报酬依据 计件工资：以劳动成果为给付标准 奖 金: 依员工对于工作之品质或数量方面所表现程度，企业支给员工工资以外的金钱 薪资调查的意义 选择调查的对象 争取其他公司的合作 选择代表性的工作以便比较 决定调查资料的内容 调查工作准备 调查资料的汇总与统计 薪资调查的程序 薪资水准调查： 调查现况： 某关系企业每年皆委托企管顾问公司对其所经营之相同行业厂商从事调查，作成报告后送公司作为参考，此种调查很客观而应具有其权威性。 一般中小企业则在经济情况发生重大变化时才「偶而自行」作薪资调查。 国内中小企业一般薪资决策发生困难是由于： .普遍资料不完整。 .不能取得比较样本。 薪资调查的程序 薪资水准调查的方法： 确定原则： 确定调查对象： 同业。 劳力来源相同者。 具有互相竞争性，员工可互相流动者。 公司规模、营运、产品皆相似者。 公司的薪资制度上轨道而非杂乱无章者。 该公司会据实提供资料者。 挑选所欲调查的职位： 通常挑选每个职等当中比较具代表性的职位来互相比 较。 薪资调查的程序 问卷的设计： 问卷内容包括：工作名称、工作说明、所必须具备的学识、经历、目前担任此项职务人数、薪资及年调整幅度、个人年资…等，尔后将所搜集资料，针对