人力资源管理师二级绩效管理复习资料.docVIP

第二节 绩效考评指标和标准体系设计第一单元 绩效考评指标体系设计一、 绩效考评指标体系设计的内容由于绩效考评的对象、目的、性质的不同，绩效考评指标体系的结构和内容也不相同（一）、适用不同对象范围的考评体系生产性组织的绩效考评：因一般有客观的物质产出，因此以最终的工作成果如1、组织绩效考评指标体系（部管理性组织的绩效考评一般不会有物质性成果产出，主要考评整体素质、工门、团队）服务性组织的绩效考评技术性组织的绩效考评与前三种不同，不一定有物质性的工作成果，因兼顾一般根据企业岗位分类分级的结果，对各类各级人员制定出相应的绩效考评指2、个人绩效考评指标体系向分类结果来确定。1、按岗位实际承担者的性质和特点，对岗位进行横向区分。如管理岗位、生产岗位两大类企业干给分类的几种方式2、按岗位在企业生产过程中的地位和作用可划分为：生产岗位、技术岗位、管理岗位、服除了按岗位横向分类子弟嘎绩效考评指标体系外，还应充分考虑绩效考评的具体目的和要求。如用重与考评工作过程。（二）、不同性质指标构成的考评体系从绩效考评指标的性质和结构及侧重点上区分，可分为三类：指标主要有性格特征、兴趣爱好、逻辑思维能力、综和分析能力、独创见解和1、品质特征型的绩效考评指标思想政策水平等体系被大量重复运用于企业单位人员招聘面试、人才甄选、职务晋升、绩效考评等2、行为过程型的绩效考评指标如产品产量、商品销售量、劳动定额完成程度等反映劳动数量的指标；产品品种、合格率3、工作 结果型的绩效考评指标返修率等质量指标；科研成果水平、获得专利权的项目数、科研成果的推广率和转换率、体系的指标二、绩效考评指标体系的设计原则1、针对性原则2、科学性原则3、明确性原则三、绩效考评指标体系的设计方法工作岗位分析是绩效考评要素选择的前提和基础。将各个相关要素和指标排列在横坐标1、要素图示法档次，然后在专家的意见基础上，选出指标，从而构成绩效考评指标体系。2、问卷调查法3、个案研究法4、面谈法信息来源要广泛5、经验总结法是最负盛名的促进创造力的技法之一，是由亚历克。奥斯本提出。1、任何时候都不批评别人的想法6、头脑风暴法应遵守四个基本原则2、思想愈激进愈开放愈好3、强调产生想法的数量4、鼓励别人改进想法四、绩效考评指标体系的设计程序1、工作分析（岗位分析）2、理论验证3、进行指标调查，确定指标体系4、进行必要的修改和调整第二单元 绩效考评标准的设计绩效考评标准是指对员工绩效考评进行考量评定分级分等的尺度。不但能用自己的现在与过去进行纵向性对比，一、绩效考评标准的编制设计时应遵循的原则 A、各指标的考评标准的起止水平应是合理确定的1、定量准确原则B、各标准的含义、相互间的差距应当时明确合理的，评分尽可能采用等距式量表C、选择的等级档次数量要合理，不宜过多或太少，控制在3-9级卫宜。2、先进合理的原则具有一定超前性，还应当反映出企业在正常的生产技术组织条件下，一般70-80％的员工能达到的水3、突出特点的原则应针对不同的岗位，同样的指标，对于不同的工作岗位的要求是不同的。4、简洁扼要的原则尽量避免使用专业性很强的术语及模棱两可的词语，以减少考评者对概念或词汇产生误二、绩效考评标准的种类1、综合等级标准是将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合，按顺序进行等级划分并指是将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征独立并列，对独立并列的特征采用一2、分解提问标准3-9个等级的具体描述中作出选择。三、考评指标标准的评分方法（计分方法）自然数法1、单一要素的计分方函数法：借用模糊数学系数法常数法法采用以上方法时，可直接计分或间接记分。简单相加法2、多种要素综合计分系数相乘法法连乘积法（连续相乘法）百分比系数法：是系数法中派生出来的一种计分方法。3、绩效考评标准量表的设计从实验心理学和测量学的角度看，按照测量水平的不同，考评量表可分成四类：1、名称量表（类别量表）：是量表在测量上一种最低的形式，数字或其他标志，仅仅是符号或称呼，没有任何数量大小的可加性。通过统计计量，可以掌握考评要素中含有某种数字（代号）、符号、标记等出现的次数或频数。2、等级量表：每一个类别具有序列性，但不表示数与数之间的差距是等距的。3、等距量表：量表的各个部分的单位是相等的，但没有绝对的零点，只能作加减运算，不能作乘除的运算。4、比例量表：在量表中测量水平最高的量表，也被科学家认为是较为理想的量表。一个比例量表除含有类别、等级、等距对零点。第三节 关键绩效指标的设定与应用一、关键绩效指标的内涵：简称KPI,可以将其理解为一种考评的新方法，或者说是一种绩效管理的新模式。（一）关键绩效指标是监测并促进宏观战略决策执行效果的一种绩效考评方法，它首先是企业根据宏观的战略目标，并将其转化卫若干个考评指标，然后借用这些指标，