组织社会化策略与新员工离职倾向_中国环境下的实证研究.pdfVIP

052025105徐文 组织社会化策略与新员工离职倾向：中国环境下的实证研究 et 目标和价值观统一起来(Bauer 工提高工作满意度和忠诚感，降低他们的离职倾向。根据大量研究的发现，组织 社会化能够显著降低新员工的离职倾向。然而，解释该关系作用机制的文献却不 多，特别是在中国环境下，．这样的研究几乎是空白。因此，本文希望通过企业问 卷调研，探索目前中国环境下，组织社会化策略、员工和组织匹配及员工与领导 交流的关系，探索组织社会化影响员工工作态度(主要是离职倾向)的一个作用 机制，并尝试建立一个整合模型。在此基础上，讨论相关的管理问题并提出相应 的管理建议，希望能为丰富理论研究和启发管理实践作出一些贡献。 1．2研究流程与对象 本研究通过查阅大量文献资料，采用被国内外研究广泛使用的比较成熟的组 织社会化策略、个人．组织实际匹配和感知匹配、LMX(领导．部属交换)、离职 倾向等5份量表。通过在多家公司进行实地调研，并现场控制问卷发放、回收和 配对，以及向一些企业工作人员随机发放问卷，取得研究样本。取得数据后，利 用SPSS层级回归和结构方程模型来验证中介作用和中介路径模型的拟合性，再 用层级回归验证调节作用。 ． 本研究以企业员工为调查对象，参加的调查人员为员工本人、员工直接上司 和人力资源部资深员工或部分高管。其中，员工完成一个大约20分钟的闯卷， 报告自己进入组织后所经历的社会化过程、自己理想的组织文化、感知到的匹配 程度和离职倾向；员工的直属上司完成一个15分钟的问卷，回答员工与自己的 领导．部属交换关系；最后由公司人力资源部门资深员工和部分高管完成一个10 分钟的问卷来评价组织文化，通过员工个人理想的组织文化和实际组织文化的比 较来反映员工实际的个人．组织匹配情况。 通过对上述变量数据的统计，本文首先考察各变量间的相关性，其次研究个 人．组织匹配在组织社会化策略和新员工离职倾向关系中的中介作用，再次分析 领导．部属交换的调节作用，最后通过结构方程建立整合模型并检验模型的拟合 效果。 052025105徐文 组织社会化策略与新员工离职倾向：中国环境下的实证研究 2理论综述与研究假设 2．1组织社会化策略：含义、维度与测量方法 2．1．1组织社会化策略的含义和维度 组织社会化策略是指组织通过某种特定的策略或方式使新员工适应组织，减 shock)所带来的不确定性和的不安情 少由于加入一个新组织的现实冲击(reality et 绪，并且习得组织所期望的或必要的态度、行为和知识(Bauera1．，1998；Cable Mannem 和Schein指出，组织对新员工社会化所采取的策略有6种，每种策略由相互对立 的两个概念组成，这6组互相对立的概念也是组织社会化策略的6个维度，它们是： ’(1)集体与个体策略 集体策略指组织将新进员工集中起来，通过集体学习与经验分享来传 递组织信息并进行组织社会化过程。由于集体学习相同的经验和价值观，所 以会产生标准化的行为反应。个体策略通常以分散或单独的方式来学习组 织经验与传统，因此员工会产生差异化的行为反应； (2)正式及非正式策略 正式策略指通过实施有计划和有针对性的培训，使新进员工专心学习 相关技能和工作角色，培训结束后才开始正式工作的策略。非正式策略是直 接安排员工从事正式工作。正式策略组织社会化通常在相对隔离