薪酬调整宣讲范本(针对管理层).pptxVIP

2012年薪酬调整规则宣讲会 2012薪酬面临的外/内部挑战 市场 工资加速增长是大势所趋 - 拉动内需成为下一阶段中国经济的主要驱动力，增加国民收入是拉动内需的主要手段 - CPI持续上涨，其累加效果已经显现 - 市场工资更加透明（薪酬网站，论坛等，比如职友，比智，中智） 立法和执法力度加大，综合用工成本上升 - 建立正常的工资增长机制被政府越来越多的提及，工资法出台只是时间问题 - 社保、劳动关系监察力度加大，法定福利上成本增加 市场竞争推高了薪酬水平 - 人才稀缺代替了资本稀缺，人才的价值被放大 内部 缺乏可靠的评价基础 与目标和成果的关联性差 缺乏薪酬总额控制规则，部门之间的薪酬差异没有被明确定义 管理人员薪酬问题没有但到有效解决 2011薪酬调整的经验和教训 教训 薪酬沟通在某种程度上比薪酬调整本身更重要 - 让员工清楚公司薪酬调整的方向，反对什么，鼓励什么，必须旗帜鲜明，只有这样才能更好地发挥薪酬的激励作用 - 规则透明，数据保密 晋升为管理者后，综合回报不升反降，不合理 - 管理者在质疑为什么要做管理 - 只有差异化，层级化，才有动力 降低员工预期，才能获得更高的满意度 - 不是工作时间长就应该加薪，只有优秀者才可能获得更多加薪， - 调整是双向的，不是只涨不降 收获 体系化薪酬节省了管理成本，减少了抱怨 - 有工资体系的，员工普遍认识到薪酬不用谈，都按规则走 - 没有明确体系的，员工普遍认识到只能在指定的时间段才能谈，其它时间谈也白谈 - 从去年4月调整，再到10月调整，抱怨和不满在减少 - 管理者从以往随时可能有员工找谈加薪，变成每年只要拿出几天时间来系统考虑即可，减少了干扰，节省了时间，更专注于业绩。 2011薪酬调整的经验和教训 收获 坚持，敢于说不 - 在薪酬问题上，公司必须处于主导地位，什么时候谈，怎么谈，底线是什么，这些都要按公司设定的规则来。 - 对于业绩不佳，又要加薪的员工，明确地说不，不做烂好人。 - 对于业绩下滑明显的典型，勇于降薪，柔性处理。 一线管理者要和下属谈薪酬调整 - 不愿，不敢，不擅于和员工谈薪酬的情况得到改善，增加了薪酬谈判的层次和空间，更有利于问题的解决 设立了大客户薪酬调整小组 - 成立临时的薪酬小组，有利于通过组织而不是个人来解决最难缠员工的薪酬问题，避免员工把矛头指向个人，影响管理。 - 丰富了薪酬谈判手段，由于薪酬小组的成立、一线管理者担当薪酬沟通的主角加上体系化薪酬，提升了诸如黑脸，白脸，虚拟权威等谈判策略运用的效果和空间。 2012薪酬调整的思路和规则 坚持体系化薪酬，进一步强化全员的体系化意识 - 体系化表现在两个方面，一个是工资的体系化，一个是调整流程的体系化。 - 工资体系方面：目前工资体系覆盖了74.2%的员工，包括大客户销售、项目经理、译员（专家）、平台人员均纳入了工资体系。本次调薪沿用，只做微调，年底前建立全员的工资体系。 - 调整流程方面：目前绝大部分员工都清楚的知道，每年4月调整，大客户销售和个别人员10月份补调；其它流程有待完善。 坚持用能力，业绩做为调薪的基本 - 把能力和业绩做为调薪的基本准则，对于加薪的，要从这两方面说明原因 - 对于表现一般的不予加薪；特别差的做淘汰准备，坚决不予加薪。 2012薪酬调整的思路和规则 调薪覆盖人员 - 调整范围为2011年10月1日前入职的正式员工。2011年10月1日后入职的员工，实习生，试用期人员，兼职等不在此次调整范围之内。 - 晋升，晋级调薪和本次统一调薪不能同时享受。 - 2012年1月1日起调整过薪酬的，本次不再调整。 - 获得2011年度公司表彰的员工，2012年没有调薪的，均应予以加薪 调薪幅度 - 原则上各类人员工资增长范围：员工200-500，主管500-1000，经理1000-2000，总监2000-3000（武汉，山东，成都等二线城市上限按标准的80%控制） - 管理者可以设立年薪或加大绩效激励，工资增长谨慎 2012薪酬调整的思路和规则 调整生效日期： - 员工，主管人员调整生效日期为：2012年4月1日 - 公司正式任命的经理级以上人员调整生效日期为：2012年1月1日 2012薪酬福利政策宣讲： - 3月16日前，由人力资源部起草2012薪酬福利政策PPT，报总裁审批 - 3月21日司庆日，由总裁进行宣讲公司正式任命的经理级以上人员调整生效日期为：2012年1月1日 2012薪酬调整的思路和规则 调薪流程 - 3月8日前：