薪酬与福利管理.docVIP

NUMPAGES 5-- PAGE 1 薪酬类型 分配原则 特点 优点 缺点 职位薪酬制 根据与职位相关的因素确定 一岗一薪、薪随职变 鼓励员工争挑重担，承担责任 激励设计面受职位高低限制 技能薪酬制 根据工作能力确定 因人而异，技高薪提 鼓励员工学习技术，有利于人才队伍建设 工资、绩效和责任没有关系， 年功薪酬制 根据年龄、工龄、学历和经历确定 工资与工龄同步增长 稳定员工队伍，增强员工安全感和忠诚度 论资排辈，不利于调动员工积极性 绩效薪酬制 根据员工近期绩效 工资与绩效直接挂钩 激励效果明显 易助长员工短期行为 结构薪酬制 综合考虑员工年资、能力、职务及绩效确定 由基本工资、职位工资、年功工资、绩效工资及补贴构成 综合考虑员工对企业的贡献 设计和实施都比较麻烦 二一、弹性福利 又称为“自助餐式的福利”，即企业提供列有各种福利项目的“菜单”?，员工可以从中自由选择其所需要的福利，组合自己“专属的”的福利“套餐”。 包括：附加型（核心＋选择型）； 套餐型； 积分型； 弹性支出账户 三二、弹性福利的优点和缺点 1、优点： = 1 \* GB3 ①有利于招募并留住员工； = 2 \* GB3 ②提高员工的积极性，从而提高企业的生产效率 = 3 \* GB3 ③降低福利的总成本，消减一些不合实际； = 4 \* GB3 ④可以使员工重新评价自己对某种特定福利的需求 = 5 \* GB3 ⑤对员工而言，可能具有税收上的好处 2、缺点： = 1 \* GB3 ①给福利管理人员造成繁杂的行政工作； = 2 \* GB3 ②实施初期导致行政费用的上升 = 3 \* GB3 ③员工因对福利制度了解不够，而做出错误的选择； = 4 \* GB3 ④控制不好，会造成福利成本的增加 三四、员工福利发展趋势： 1、以普惠制到重点针对核心人才的趋势； 2、员工福利的弹性化趋势 3、社会化趋势； 4、货币化趋势 三五、员工福利方面存在的问题： 1）企业和员工对福利的认识都很模糊； 2）福利成本过高? 3）福利回报率低； 4）福利制度缺乏弹性 三七、蒙特麦尔的薪酬战略匹配： 1、企业可选择的经营战略有三种（Edilberto?F.Montemayor，1996）：成本先导型（cost?lesders）、创新型（innovators）和差异型?（differentiators），那么不同战略导向的企业必须设计不同的薪酬体系。? （1）采用成本先导型或创新型战略的企业都同样关注“劳动成本”与“吸引留住人才”目标；?（2）成本先导型战略也不像一般认为的那样被动，同样要求薪酬政策对市场作出积极反应；?（3）实施成本先导型战略的企业甚至更强调员工对薪酬决策的参与。 企业经营战略 薪酬战略 对人力资源的需求 对薪酬制度的要求 成本领先型 为适应稳定组织结构和管理模式，对工资的连续性和标准化要求较低 聚焦于生产率，严格控制成本 注重对手的劳动力成本，增加浮动工资制 创新型 与雇员共担风险，共享收益 采用敏捷的、敢冒险的、具有创新力的员工 基于外部的市场薪酬，固定工资低，奖金高 差异化 强调薪酬的“激励”，鼓励员工在整体目标下进行各自分化 对员工能力要求差异性大，强调高水平的协作 倾向于可变工资，更多采用定量方法衡量工作成果 三八、佛伦纳利：不同组织文化类型下的薪酬形式 薪酬形式 公司文化特征 职能型 流程性 时效性 网络型 特征 属于单一职能型结构，专业化，部门职责清晰 以流程为中心，以客户的需求为导向 强调高增长，进入新市场，跨职能协作 围绕新产品，将各种能力、技能联结起来 基本薪酬 以职位等级为标准，稳定 薪酬宽带，变动小 薪酬宽带，变动大 薪酬宽带，变动小 个人奖励 有限使用、年度支付 多用奖励、临时支付 多用奖励，成功时支付 收益共享，差别大 团队奖励 较少 收益共享，小组奖励 项目收益共享 投资收益共享 福利 提供长期保障 比较固定 较灵活 灵活，较少 三九、企业不同发展阶段的薪酬战略 初创期 快速成长期 成熟稳定期 衰退期 企业战略 投资促成长 以投资促发展 保持利润、保护市场 收获利润，开展新业务 人才管理重点 支持创新、吸引关键人才、激励创业 招聘优秀人才， 培训提高内部人才 保持人员、一致性、奖励管理技能 减员管理、强调成本控制 薪酬策略 个人激励 个人与团队结合激励 个人与团队结合激励 奖励成本控制 薪酬政策 薪酬体系模糊、强调绩效薪酬 以职位为基础的薪酬逐渐形成 与管理体制相结合的薪酬制度形成 对原薪酬政策进行整改，召集高层共度危机 薪酬构成 低基本工资，高奖金，低福利，股权 高基本薪酬，中等奖金与津