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医院专业人才流失风险管理 随着社会分工不断组织化，社会发展愈加多元化，社会竞争越发凸显组织化的今天，医疗专业人才日益成为各医疗单位争夺的对象。这种专业性的人才日益频繁的流动，成为当今社会人才流动的一大特点。如何稳定医疗专业人才队伍，降低流失风险，成为医院管理者所要关注的一大课题。 1目前医院医疗专业人才管理存在的问题与原因分析1.1重视不够、权责分离医疗事业要素中最重要的要素之一是专业知识，而知识的创造、利用与增值，最终都要靠知识的载体——医疗专业人才来实现。由于历史原因，我国对人力资源和人力资源管理的重要性认识不够，没有树立正确的人力资源及人力资源管理的观念。医院迫于市场竞争的压力，多数注重经营活动，强调组织意志，忽视个人需求，对员工的心理活动分析较少，在分配工作时很少考虑个人的性格爱好，客观上给人们一种印象：把职工问题与医院效益分离开来，许多医院都把患者作为关注的焦点，但往往忽略内部职工的感受，使职工黄慧琳：上海市第八人民医院上海200235有一种听任摆布的感觉，容易造成效率低下，对医院管理者产生不信赖，降低凝聚力。医务人员作为医疗服务和技术创新的主要负责人，他们对医院的医学技术水平、科研能力最了解，只让他们承担一定责任而不授予他们相应的业务决策权，在工作中缺乏自主性，限制了他们创造力的发挥，有些医院甚至强制规定处理的办法，监督和指导过于详尽，必然会导致他们被动地接受指令，处在规章制度束缚之下被动地工作，不能正常发挥自己的才能，没有体现出风险共担、利益共享的管理原则，从而使医院医疗服务水平低下，医疗专业人才流失。1.2重在使用，少有培养目前，医院常会出现这样一些情况：一是某些医学技术人员知识老化，不能适应科学技术日新月异的发展要求；二是医学技术产品结构换代频繁，使有些医学技术人员不具备相应的知识和技能。可是有些医院管理观念陈旧、体制僵化，医院管理者对医务人员的培养认识不够，缺乏正确的人才培养和建立学习型组织的观念。他们在观念上比较保守，甚至有的领导以事为中心，只重事，不重人，把员工看作是医院的财产，只重视拥有和使用，不重视对医疗专业人才的开发和培养。医院宁可高薪暂时外聘，也不愿意花钱培训自己的医疗专业人才，使医疗专业人才深感失望而流失。1.3绩效评估缺乏科学现在，医院仍然被国家列为事业单位，大部分医院的绩效考核仍然在沿用行政机关、事业单位工作人员年度考核制度，医院里不论什么专业，什么层次的人员，都在使用每年集中考核的形式进行年度考核，由个人、部门主管和医院人事部门填写包括“德、能、勤、绩”各方面内容的考核评审表，由医院成立考核机构对员工从德、能、勤、绩等四个方面进行考核，分别评定为优秀、称职、基本称职、不称职等等次，并以此作为职称晋升、工资晋升的依据。由于这类集中考核时效性强，内容也很笼统，往往使医院来不及充分讨论，而考核形式以主观评价为主，因此往往是“你好、我好、大家好”，每个人都能获得称职以上的评价，难以反映不同岗位不同人员的业绩贡献。这样的考核必然会流于形式，考核结果与医疗专业人才的实际使用难以挂钩。由于考核评价体系不健全，奖励的随意性较大，医疗专业人才认为自己没有受到公平对待，没达到预期的激励效果。 1.4收入分配激励不强近几年来，尽管国家出台了一系列的改革文件，而且也有专门的人事分配制度改革文件，医院对打破“铁破碗”、“大锅饭”，进一步拉开收入差距，体现按业绩贡献取酬的呼声很高，有许多医院也采取了一定的措施，但绝大部分医院仍然在沿用过去的国家事业单位工资制度，制订的依据主要是个人学历、职称、工龄等基本条件，只要员工具备某一职称、资历即被认定为工作中有相称的劳动与价值创造，因此常造成员工“混资历”现象严重，工作不求有功，但求无过，到年限晋职称，晋不了职称混工龄的现象普遍存在，相同职称员工不论其工作岗位的重要性、其承担的责任与劳动强度的差别，更不论其实际工作态度、效率与综合效益的不同。彼此之间的收入差距仅在奖金部分稍有体现，这种相差不大的分配制度，丝毫没有激励作用可言。1.5医院文化不尽人意有些医院不重视医院文化建设，认为医院文化是做秀，是作表面文章，搞形式主义，殊不知与医院协调统一的医院文化对落实一切为病人着想的宗旨和医院自身发展有不可替代的促进作用。在市场经济条件下，作为用人单位的医院和作为劳动者的员工，都是平等的市场主体，医疗专业人才应聘到医院工作，从本质上说双方的目标应该是一致的。但现在有些医院招聘并录用医疗专业人才以后，没有对他们进行医院的价值观教育，或者说医院没有一个良好的文化氛围，使他们缺乏长期与医院共同发展的思想，在工作中不卖力甚至不出力。比如，有些医院招聘到高级专业技术人员以后，本来想让其作为学科带头人带出一批优秀骨干，但由于种种原因，引进的人才不敢尽力展示