企业薪资体系的设计模板.pptVIP

解决问题难度 任职资格 沟通技巧 环镜条件 对企业的影响 监督管理 责任范围 CRG职位评价方法 * 感谢你的观看 2019年5月13日 收集与职位相关的资料 （例如：职位说明书） 组织职位评价委员会 先挑选指标性职位试评，再进一步全面性职位评价 随时检视职位评价因素的适用性 比较简便并且节约，作为新公司、国营和民营公司、人数不多的公司、对人力资源还不够重视的公司、在企业规范化、科学化方面还不够成熟的公司可以采用。 传统职位评价的做法 * 感谢你的观看 2019年5月13日 传统职位评价法的弱点 需要大量的时间来准备职位相关的数据 必须花长时间来训练职位评价委员会的成员 职位评价委员会需冗长的研讨及辩论 职评会成员变动时，丧失原先一致性并难以维护 权威性受到挑战。职位评价是HR管理中操作难度很大的一项基础工作。它代表了一个企业对劳动价值的衡量标准，所以在实施时应非常慎重。选用国际成熟的职位评估体系，实施效果、权威性、通用性比较好。 * 感谢你的观看 2019年5月13日 职位评价软件系统的优点 提供完整的数据库 系统容易操作维护 评价结果立即产出 提供组织图及职位数据格式 自动侦测不合理的数据输入 职评问卷容易勾选 有清楚的定义及层次说明 内建评价因素逻辑 缩短职位评价程序并降低 成本 可以克服评价职位现况或 应该做到的程度 * 感谢你的观看 2019年5月13日 职位评价软件系统的可选因素 应用知识－解决问题 －　工作知识和技能 －　面对问题的复杂程度 －　学历要求 －　工作经验要求 －　使用外国语言程度 －　工作关系 －　沟通程度 － 工作创新程度 － 参与突发事件处理程度 授权程度－应负职责 　－　授权程度 　－　主要应负职责 　－　职责影响程度 　－　工作环境 　－　事业环境 　－　职责管辖人数 　－　职责影响金额 － 失误损失金额 * 感谢你的观看 2019年5月13日 企业工资散布点图及其代表性特征结构图 职务评价分数 实付工资 …. …. …. …. …. … . 薪资设计的流程：职位评价 * 感谢你的观看 2019年5月13日 根据市场状况调整企业工资结构 职务评价分数 实付工资 地区行业最低工资 地区行业最高工资 地区行业平均工资 企业经职务评价的线 企业调整后的结构性 薪资设计的流程：职位评价 * 感谢你的观看 2019年5月13日 工资分级方法 职务评价分 150 200 250 300 350 400 450 500 160 200 240 280 320 360 400 1 2 3 4 5 6 7 8 工资等级 实付工资(元/月) 薪资设计的流程：职位评价 * 感谢你的观看 2019年5月13日 薪酬设计的要素 以企业的价值观与信念为基础 发展自企业策略，并且与其相互影响 与其他人力资源策略及发展策略集成 与企业的内部和外部环境配合 与企业的绩效结合，采用竞争性策略 与重要股东进行协商，并考量关键性因素 四个平衡（对内公正性、对外竞争性、实用操作性、员工激励性） * 感谢你的观看 2019年5月13日 1、科学化、规范化管理的原则 2、激励性的原则 3、对内具有公平性原则 4、经济性和实用性原则 5、对外具有竞争性原则 6、以工作绩效为考评重点的原则 7、重视时效性原则 8、重视员工反馈原则 9、保密的原则 10、合法性原则 薪酬设计的原则：综合 * 感谢你的观看 2019年5月13日 以前 现在 年功导向 能力导向 长期报酬 短期报酬 经验传承 信息科技 薪资依照组织阶层 有些专业人员薪资比主管高 员工晋升调薪有限 员工晋升大幅调薪 员工不了解外界薪资行情 员工了解外界薪资行情 加入的考虑 留下来的考虑 薪资设计的要素：变化 * 感谢你的观看 2019年5月13日 薪酬设计的出发点：人才 求才 留才 激励员工改善业绩 控制劳动成本 稳定劳资关系 * 感谢你的观看 2019年5月13日 原则： 保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才； 对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工； 通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系。 员工的职位等级、工作表现、劳动力市场状况、员工的潜力等是决定员工个人工资的依据； 外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要参考依据； 根据不同岗位的特点，制定不同的工资结构，以最大限度地激励员工的表现； 反对平均主义分配，工资分配适度向高职位、关键人