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岗位价值曲线 * 感谢你的观看 2019年5月13日 模型法层级的确定 不同的企业根据组织的要求来设定不同的层级 一般层级以组织结构为准 5级为（总经理、总监级、部门经理级、主任、一般管理员、员工级） 薪酬层也分为5级A、B、C、D、E 每个层级内设订3-8个梯度 高层级梯度少，低层级梯度多 * 感谢你的观看 2019年5月13日 层级区间：岗位价值分数区间 找出每一个层级的最高分与最低分 也可设定层级的分数 * 感谢你的观看 2019年5月13日 员工的职业通路 员工的职业薪资区间 最高不能高过层级， 最低不能低过层级 可以全部相同，也可以不同 * 感谢你的观看 2019年5月13日 岗位说明书解决的问题 * 感谢你的观看 2019年5月13日 事事有人做 人人有事做 * 感谢你的观看 2019年5月13日 第三章：岗位价值评估 * 感谢你的观看 2019年5月13日 岗位评估的三种方法 海氏法 21级分类法 模型法 * 感谢你的观看 2019年5月13日 海氏法 * 感谢你的观看 2019年5月13日 海氏法是企业岗位评估相对成熟的方法 海氏方法是要素比较法中常用的一种方法。海氏系统法又叫作“指导图-形状构成法”， 它是由美国薪酬设计专家艾德华·海于1951年研究开发出来的，经过后期无数实践总结而成。 海氏评分法着眼与确定不同工作对实现组织目标的相对重要性。根据海氏方法，可以很客观和科学的给每一职务一个评价点数。 海氏薪酬体系特别适用于管理人员的薪酬设定。 * 感谢你的观看 2019年5月13日 智能水平 * 感谢你的观看 2019年5月13日 解决问题能力 * 感谢你的观看 2019年5月13日 承担的职务责任 * 感谢你的观看 2019年5月13日 海氏法认为所有职务所包含的最主要的付酬因素有三种： ● 职（智）能水平 ● 解决问题的能力 ● 职务所承担的责任 * 感谢你的观看 2019年5月13日 海氏法岗位评估模型 智能与解决问题能力 承担责任 上山型 平路型 下山型 * 感谢你的观看 2019年5月13日 岗位模型的不能职务的权重 上山型 平路型 下山型 智能水平，解决问题能力40% 智能水平，解决问题能力70% 智能水平，解决问题能力50% 承担责任60% 承担责任50% 承担责任30% 权重1 权重2 * 感谢你的观看 2019年5月13日 海氏岗位评估法是一种非常有效、实用的岗位测评方法，在企业的实际操作中，必须遵循一定的操作程序。很多企业在实施海氏测评法时，因没有按正规的操作流程操作，导致测评结果的准确性大打折扣。 海氏法的操作流程 * 感谢你的观看 2019年5月13日 第一步：标杆岗位的选取 规模稍微大一点的企业，岗位往往比较多，如果全方位进行岗位评估，评估者往往会因为被评估的岗位过多而敷衍了事，或者因岗位较多而难于对不同岗位进行区分，这样会使评估工作出现较多的偏差。 标杆岗位选择有三个原则： 够用（过多就起不到精简的作用，过少非标杆岗位就很难安插、有些岗位价值就不能得到厘定）； 好用（岗位可以进行横向比较）； 中用（标竿岗位一定要能够代表所有的岗位）。 注意同一个部门价值最高和价值最低的岗位一定都要选取 * 感谢你的观看 2019年5月13日 第二步：准备好标杆岗位的工作说明书 工作说明书是岗位测评的基础，完善的、科学的岗位说明书能大大提高测评的有效性。 没有详细的工作说明书做基础，测评者就只能凭主观印象对岗位进行打分，尤其是当测评者不是对所有标杆岗位都很清晰的时候，测评者的主观性就会增大。而事实上，对所有标杆岗位都很熟悉的人在企业内不多。 * 感谢你的观看 2019年5月13日 第三步：成立专家评估小组 评估小组的人员由两部分组成 （外部与内部） 企业外部的专家顾问能站在中立、客观的角度进行测评，同时还能培训内部测评人员的测评方法和技巧。 企业内部的测评人员一般要求在企业任职时间较长，对企业的业务和岗位非常了解，在不同的部门任过职。 企业内部的测评人员一定要有良好的品德，能客观公正的评价事务。 * 感谢你的观看 2019年5月13日 第四步：进行海氏评估法培训 这一步往往需要借助外部专家的力量。 海氏法是一门比较复杂的测评技术，涉及到很多的测评技巧。 在测评前，测评者一定要经过系统的培训，对海氏测评法的设计原理、逻辑关系、评分过程、评分方法非常了解才能从事测评工作。 （今天的培训就是外部专家培训） * 感谢你的观看 2019年5月13日 第五步：对标杆岗位进行海氏评分 海氏的评分工作一定要慎重。 科学的做法是海氏法的培训讲师选出两个标杆岗位进行对比打分，详细阐述打分的过程和原由。同时选择一名测评者做同样的演示，直到所有的