新员工的“新”价值人力资源管理论文.docVIP

　 论文范文 　 　 题目：新员工的“新”价值人力资源管理论文_管理学论文 　 编辑： 小小 　 　 　　[摘要]本文从定义新价值的概念入手，引申出新员工具有这种价值的原因并加以分析，同时还指出具备五种素质的新人才能发挥新价值。进而说明企业至少要做到两点才能充分利用新员工的新价值为企业服务，使优秀的新员工自始至终都能最大地为企业发展贡献力量。 　　[关键词]新员工新人新价值 　　 　　现代企业，尤其是世界知名企业乐于不断地引进新人——应届毕业生，培养新人，将他们当成一件艺术品那样精心雕琢，这都是因为企业很期待这些新人成才后的价值，即潜在价值。与此同时，企业一般都惯性地认为新人在那之前什么都不懂，忽略了他们与生俱来的可以立即产生效益的价值。这种价值很难在老员工身上看到，我称这种价值为新员工的“新”价值。 　　新人，初出茅庐，不可避免的有许多看上去不成熟的地方，但是也正是这种不成熟更易使得他们的观点更客观。他们急于表现，急于得到认同，惟恐自己的见解不够完美，出现偏颇，因而比任何人都要努力，都要有激情，对身边的人和事都更加留意，观察得更仔细，更喜欢思考，这也就更能发现问题。新人的价值就集中体现在发现问题上。 　　任何企业都存在不完美的地方，这也是如今不断强调持续改进思想的重要原因。企业经营说穿了就是以获得利润不断解决各种各样问题的过程，而解决问题的第一步就是发现问题，等问题自己暴露很多时候就难免蒙受损失了。从某种意义上来说，发现问题比解决问题难得多，也重要得多。 　　这里所陈述的“问题”是指企业已经存在的，尚未被发现或企业成员已经习以为常的现象。即这种现象有两种情况:根本没人注意到过;员工已经习以为常。产生这两种情况分别归因于成功的经验和熟练的无能。 　　取得成功表明企业所采取的策略方法与当时的客观情况相契合，从而促使形势朝对企业有利的方向发展。自此，那种策略方法就成了企业的成功经验。我们往往被成功带来的喜人成果刺激得热血沸腾，从而信赖上这种成功经验，却忘记全面地客观地分析成功。首先，我们来看当时的客观情况。21世纪是信息爆炸的时代，没有人或机构能够完全了解宏观环境和微观环境，即我们对客观情况本身都未能分析透彻，只看到了几个方面而已。另外，对客观环境发展的预测也是根据现下的环境主观推测的，将来的实际情况都是未知之数，就像“蝴蝶效应”一个貌似毫不相干的偶然现象也许就影响巨大。这样看来，取得成功实在是有许多幸运的成分，成功经验的科技含量骤降。而且每种策略方法本身就有先天缺陷，不可能天衣无缝，这又更降低了成功经验的可靠性。可惜的是，现代企业对过往的成功经验看得过重，一遇到问题就大谈特谈自己以前是怎么做的，这就是一种惯性思维，它严重禁锢着人们的思想，严重阻碍着创新，以此为基础，人们将放弃全新地大胆探索，围绕着过往经验进行小修小补，生怕不同的策略方法都将导致失败。 　　另外一种对问题习以为常的现象因熟练的无能而导致。这普遍存在于管理经营水平较低的企业，这类企业的员工本着做一天和尚撞一天钟的思想被动工作，自然不会尽力，他们不会认同自己的工作，自己的企业，管理理论中有一个“不值得理论”确实鞭辟入里，不值得做的事就不值得做好。真切地反映出这类企业的工作氛围。员工们对问题熟视无睹，不把问题当问题对待，大家习惯甚至熟练地把问题当成正常现象。 　　当以上两个原因导致的两种情况发生时，就特别需要新鲜血液注入新的活力，这种新鲜血液就是新员工。企业所有的一切对他们来说都是那么陌生，他们的思想、思维方式完全没有旧有的条条框框，正是天马行空、无拘无束，完全具备突破成功经验取得创新与进步的天赋，完全更容易察觉问题企业的问题。 　　当然，并不是所有新人都能够在发现问题上表现得出类拔萃，他必须具备一定的素质。首先是创造力，有创造力的人思维方式与众不同，他们善于将旧有元素重新排列组合形成新的集合，能从寻常中分析出不寻常；其次是好奇心，好奇心是创新的源泉，对生活、工作充满好奇，爱问为什么，这是能够发现问题的前提；再次是观察力，甚至是一种直觉，人们都习惯了的现象能被其嗅出异样的东西；最后，拥有相应的基本知识结构，这样才能保证其更理性地发现问题。另外，我要在此提出一种特别的能力，我称这种能力为“局外人思想”，它是指将自己所处的部门或企业当成与己不相干的部门或企业，以局外人的视角来解读部门或企业。常言道“当局者迷，旁观者清”，比尔·盖茨、陈天桥等许多优秀的企业领袖时常将自己置身于僻静之所参佛、静思，跳出他们长期所处的环境，站在局外人的角度观察企业，这有助于帮助他们克服惯性思维。新人若具有此等异禀，那在发现问题上的表现将会更加出色。 　　但是我们仍然需要注意新人终究是新人，他们有天赋也有天生的缺陷—理想主义和表象主义。要想充分挖掘新员工的新价值，企业必须帮