管理的实践读后感.docxVIP

WORD格式-专业学习资料-可编辑 --学习资料分享---- 如何创造最大绩效 --------- 读《管理的实践》有感 “管理是一种实践，其本质不在于“知”而在于“行” ；其验证不在于逻辑，而在于成 果；其唯一权威就是成就。 ”。这是本书作者，现代管理学之父彼得 ·德鲁克在书中阐述的重 要观点。彼得 ·德鲁克的著作影响了数代追求创新以及最佳管理实践的学者和企业家们，各 类商业管理课程也都深受彼得 ·德鲁克思想的影响。 《管理的实践》出版于 1954 年，标志着 管理学的诞生。所谓经典，就是即便过去半个世纪，仍然让人受用。 在《管理的实践》中，彼得 ·德鲁克论述了管理的本质 —— 管理本质上是一种实践，而 不是一种科学和专业；重点论述了管理的三项职能，即管理企业， 管理管理者，管理员工和 工作。究其根本，就是对几个关键词的解读：绩效（即结果、目标导向） ，实践（重在行动， 管理可以学会） ，贡献（我能为别人做什么，别人能为我做什么） ，责任（我承担了了什么责 任，要为之努力） ，人（人是最根本、最重要的财富和资源） ，品格（诚实正直是最重要的品 格）。德鲁克以其深厚的人文素养，强调人的理想性、价值观及判断力，成了组织绩效表现 的关键资源。因此，惟有找对人，摆对位置，才可能有“对”的成果。德鲁克对人总是以正 面（用人之长） 评价，对事则是以负面 （高标要标） 评估，是各类组织惟一最高的指导原则。 在任何一个组织中， 如果实践出了问题， 根源一定在于思想。 而在糟糕的实践和混乱的 思想之间， 一定也不会有良好的制度和优秀的团队。 无论这个组织内有多么内容繁杂的规章 制度， 也绝不能构成良好的制度， 恰恰相反， 可能正是这些规章制度束缚了组织的进一步发 展；无论这个组织中有多少高水平的成员，也绝不等于是有了优秀的团队， 恰恰相反， 高水 平的成员可能正是内耗的来源和牺牲品。 判断一个优秀组织的唯一标准就是它的整体绩效。 比如说一个维修单位， 如果在保障生 产的过程中，不能攻克各类技术难题，这是整体水平的问题； 如果安全问题频发， 这就是质 量监督的问题。 但是，从更加真实的角度来看， 所有这些问题的产生并不仅仅来源于其所表 现出来的这个层次上。 任何一个问题的产生， 都必然来源于并且影响到组织的整体绩效。 一 言以蔽之，任何组织绩效的低下，完全可以从管理不善上找到根源。 管理企业的过程就是将社会利益变成企业的自身利益。 而管理的终极之善是改变他人的 生活。德鲁克帮助我们充分的认识到个人和组织的关系。那就是组织要求员工要主动积极， 以企业的目标为努力的方向， 同时要求员工要自愿接受改变。 但员工对组织的要求一般较为 弱势，德鲁克却有着非常精辟的总结， 首先， 员工是一个人， 通过职位建立地位， 希望公平， 正义，做事有意义，其次，员工要求企业建立标准，对员工良好业绩的关注。而公司部门在关注企业的目标过程中，在员工对企业的要求上是否可以再努力提高呢？两者在辩证中发展，缺失了其中的一个部分。企业如何留住员工，使员工更加积极主动，依我之见，最重要 的是让员工感受到企业的优秀文化， 建立与员工自身价值相适应的企业文化体系， 让员工认识到他们是企业大家庭的一份子， 而不仅仅是一个打工者。 在企业运作过程中， 不可忽视的就是文化的力量。 而企业对员工也要抱着一个负责的态度， 企业和员工也是一个双向的互动，用市场营销的理论来说， 也是一种价值的交换。 员工用劳动为企业创造价值， 而企业用来和 员工交换的也不仅仅应该是物质： 稳定的工作， 良好的工作环境， 融洽的工作氛围等都可以 增加员工对企业的忠诚度，促进员工与组织的双向互动。 在《管理的实践》中，有一种新的思想是我们需要重视学习的，他说： “公司不能自称 （绝对不可自称）是员工的家、归宿、信仰、生命或命运。公司也不可以干预员工个人的私 生活或者员工的公民权。 将员工与公司联在一起的， 只是一份自愿的、 随时可以被取消的聘 用合同，那可并不是一条神秘的、不可撤销的纽带。 ”正确地定位个人与组织的关系，可以 为组织和个人减少许多不必要的烦恼。那么，个人与组织应当是一种什么样的关系呢？ “组 织需要个人为其做出所需的贡献；个人需要把组织当成实现自己人生目标的工具。 ”德鲁克 用清晰和简单的语言帮助我们理清了个人和组织的关系。 彼得 .德鲁克先生在本书中阐述的另外一个与我日常工作切实相关的内容是企业对员工 和工作的管理。他认为 “人类在精神和心理方面都需要工作，如果不工作，大多数人都会面 临精神和身体的崩溃瓦解。 因此管理层的任务是激发员工的工作动机和参与感， 唤起他们的 工作欲望 ”。在此基础上， 他提出 “企业需要的绝不仅仅是还过得去的绩效，企业需要员工充 分发挥潜能， 达成最佳绩