外派人员的训练-My数位学习.pptVIP

回任計畫的設計 第七章 國際訓練、發展與職涯 第217-218頁 表7.4 是一個不同調查研究中受訪者建議的重點。 有利於提升外派人員適應性與績效的訓練內容。 有效的行前訓練內容，包括文化意識訓練、提供預先訪查行程、語言技巧訓練、赴任後的實際協助與訓練者角色的訓練等等。 訓練對象應涵蓋所有類型的外派人員，且不拘其任期與地點。 地主國與企業通用語言訓練的必要性。 國際派任對個人職涯發展的影響性。 國際派任是訓練國際管理人才和發展國際團隊的方法之一。 摘要 * 第七章 國際訓練、發展與職涯 第220頁 回任過程。 回任衝擊。 回任時職涯議題中與工作相關的討論。 回任職位是對未來職涯發展的一個重要指標。 社會因素。 多國籍企業對回任的回應。 設計有效的回任規劃。 圖7.4視回任為外派過程的一部分 摘要 * 第七章 國際訓練、發展與職涯 第220-221頁 然而，Black 和Mendenhall 的模型有一美中不足的實務限制，就是多國籍企業常因這一系列的訓練過程較為耗時而停滯不前；如此反而耽誤其他／整體行前訓練的時程安排。 文化意識訓練 * 第七章 國際訓練、發展與職涯 第185頁 外派人員訓練的一個有效方法，是預先派遣他們到地主國進行旅行訪問。 一次規劃周詳的海外旅行，不但能幫助外派人員（及配偶）事先評估對任務的合適度及興趣，還能進一步熟悉當地商業環境，整個行前的準備工作也因此跨出一大步。 基本而言，將旅行訪問作為行前訓練課程，對於外派者初期的調適過程有很大的幫助。 預先訪查 * 第七章 國際訓練、發展與職涯 第185頁 預先勘查的經驗有時卻出現反效果。例如，上述1997 歐洲企業年度調查的一位受訪者就直言不諱：「如果派駐區域的若干條件落後，可能導致人員參訪後萌生退意，我們就避免提供預訪行程。」 預先訪查 * 第七章 國際訓練、發展與職涯 第186頁 語言訓練是不可或缺的行前訓練項目，然而，其優先順序始終在文化意識訓練之後。 語言訓練 * 第七章 國際訓練、發展與職涯 第186頁 根據Tung 的另一份研究報告顯示（對象為來自12 個國家的3,000 位企業執行長），來自美、英、加拿大和澳洲等英語系國家的受訪者，明顯漠視語言技巧的重要性。相對的，歐、亞和南美洲地區的執行長，普遍認為外語知識是外派成功的關鍵要素。 根據近年來的研究顯示，語言訓練的重視度已有與日俱增的態勢。 在2008 年ORC Worldwide 的調查報告中，對此趨勢有明確的數據佐證：84% 的受訪企業表示會對外派人員安排行前語言課程。 語言訓練 * 第七章 國際訓練、發展與職涯 第187頁 行前訓練方案的另一要件，則在於提供資訊以協助安置事宜。外派人員及其家人來到人生地不熟的新環境，如果能獲得持續性的實質幫助，有助於快速站穩腳步，適應新環境。 實際的協助 * 第七章 國際訓練、發展與職涯 第189頁 行前訓練較新的措施之一為安全簡報。這種措施逐漸變得必要，因為有越來越多外派人員被派往可能會有人身安全之虞的地區，也因此提高了其健康和安全保障所面臨的陌生威脅。 安全簡報 * 第七章 國際訓練、發展與職涯 第190頁 對多國籍企業來說，海外子公司的當地員工若有不足之處，外派人員必須身兼訓練者的角色。 一個更重要的問題是，企業如何訓練外派人員成為成功的訓練師？ 回任者的經驗分享（尤其有關知識轉移部分），對行將就任的新一批外派人員有極大助益。 訓練者角色的訓練 * 第七章 國際訓練、發展與職涯 第190頁 研究發現，部分企業的行前訓練對象，從未包括欲轉往某子公司任職的第三國籍員工，或是即將加入母國總部的某子公司當地員工。或即使有訓練之名，也可能只是虛應故事。如此的話，一旦母國籍與第三國籍員工在同一個外國據點共事，很容易突顯不平等待遇的氛圍，從而影響第三國籍員工的調適心態 第三國籍與地主國籍員工的外派訓練 * 第七章 國際訓練、發展與職涯 第191頁 不論接受的是短期任務，還是所謂的非標準式外派（如通勤型和國際商務人士），人人都有必要接受不同程度之行前訓練。不過，關於非標準式外派的行前訓練尚缺乏足夠的研究資料。 非傳統外派任務的訓練 * 第七章 國際訓練、發展與職涯 第191頁 隨著科技發展，多國籍企業已經開始利用現代科技來克服時間與資源上的限制。例如，Brookfield 報告指出32% 企業使用多媒體或網路以進行面對面跨文化訓練，包括： 28% 使用多媒體或網路程式為額外的支援 28% 使用以輕便易攜帶為考量 17% 使用獨立電腦 9% 為了時間效率考量 6% 成本考量 短期與非標準式外派 * 第七章 國際訓練、發展與職涯 第191-192頁 在傳遞公司訊息或主導訓練會議之際，不但要能了解每個區域的差異性（包括人們在正式場合的言行舉