HR 做好新员工入职培训至关重要.pptxVIP

当企业面临亏损时，入职培训往往是最容易被砍掉的培训项目之一。然而，无数证据都表明，新员工所接受的第一项培训是至关重要的。 在商业人士所用的诸多术语当中，“入职培;训”（on-boarding）大概是听起来最乏味的一个了。和“组织再造”“综效”或者“核心竞争力”这些听起来更加深奥的专业名词比起来，“入职培训”毫无神秘感可言;。它指的是新进人员通过习得必要的技能、知识和行为，从而成为“合格”员工的过程。 通过入职培训来确保新员工能快速发挥生产力，是极为重要的。人力资源咨询公司Cogn;isco Group的一项研究显示，全美企业由于入职培训不到位、员工未能及时了解自己的工作所造成的损失，每年高达约370亿美元。但另一方面，入职培训又是很容易受;到景气波动影响的一类项目。当经济衰退、企业面临亏损时，往往会把脑筋动到削减培训开支上，其中入职培训又是最容易被砍掉的一块。 不过到了今天，许多组织已经开始重新思;考入职培训无可取代的价值。对于该怎么做好入职培训，每家公司的做法各有不同。但无论如何，有总比没有好。 做好准备，迎接千禧一代 对今天的人力资源经理而言，和其他人;力资源管理程序一样，入职培训项目必须优先考虑到某个特定族群的需要：千禧一代。 据估计，到了2020年，千禧一代（指出生于1980年至1995年之间的人）将占据整;个职场的半壁江山，他们的价值观和工作形态也将成为主流。例如，普华永道（Pricewaterhouse Coopers）每年大约在全世界聘用25000名千禧世代的;新鲜人，其中在美国就雇用了超过8000人。 即时反馈 “我们发现，千禧世代比他们的前辈们更加渴望获得反馈（feedback）。”普华永道全球入职培训与人才转型部;门主任琼安·维奇（Joanne Veech）表示：“他们不再满足于一年一度的考核评估。他们希望即时知道自己做得怎样、该如何能够做得更好。” 为此，普华永道发展了;一套完整的正式入职培训程序，该项目横跨新员工入职后的六个月时间，包括了三个阶段——准备（prepare）、到达（arrive）和表现（perform）——并融合;了即时反馈和面对面沟通环节。 “我们转变了培训员工的方式，减少书???作业，更多地通过沟通对话来提供反馈。”普华永道美国人力资本变革部门主任安妮·多诺万（Anne;Donovan）表示：“我们提供更为即时、快速的培养和反馈，目的是满足千禧世代员工的需求。” 弹性工作 除了对即时性和反馈的需要外，普华永道的千禧一代研究还指出;了另一项不容忽视的需求：弹性（flexibility）。 为此，普华永道调整了工作流程设计，允许每一位员工在一定程度上选择自己喜欢的工作方式。“从新员工入职的第;一天起，我们就塑造出一种弹性的工作文化。”多诺万表示。事实上，该公司还鼓励非千禧世代员工也选择弹性工作形态。“我们的研究表明，几乎所有人都渴望富有弹性的工作。”;琼安·维奇表示。 明确未来 除了前述的即时性、反馈和弹性之外，年轻员工的另外一项特点，在于他们对职业生涯的期望更加明确。千禧世代员工希望拥有明确而可靠的职业生涯;发展路径。 “我们的入职培训项目，在很大程度上就是为了协助新员工明确他们的未来。”维奇表示：“新员工入职的第一天就会拿到一份入职培训计划，告诉他们未来的六个月将;如何度过。我们的培训内容几乎涵盖一切，包括我们的组织目标、文化、价值观、企业伦理和技术培训，到协助新员工建立人际沟通网络，并找到合适的企业教练。” 快速适应，加;深新人归属感 大多数专家认为有两种基本的入职培训方式：正式的和非正式的。 非正式入职培训在任何一家公司都存在。每当新员工进入一家公司，不管有意还是无意，他都会从;和同事的互动中逐渐了解公司的文化以及“潜规则”。在公司待得越久，他就会越多地呈现出这家公司的工作风格以及行为模式。 相对来说，正式的入职培训则要复杂得多。一般而;言，正式入职培训项目是一系列政策、培训活动与程序的结合，目的在协助新员工尽快适应新的组织环境。 正式入职培训的四个要素 波特兰州立大学（Portland Sta;te University）管理学教授塔尔亚·鲍尔（Talya Bauer）认为，任何正式入职培训项目，至少会包含以下四大元素。 服从（Compliance）：;入职培训的基础，教导新员工组织的制度、程序以及正式命令。 澄清（Clarification）：明确岗位任务与角色。 文化（Culture）：让新员工了解组织的行;为准则以及“潜规则”。 联系（Connection）：协助新员工建立人际沟通渠道以及“人脉”，从而在往后顺利完成工作。 商用软件巨头SAP公司的资深副总裁兼首席;学习官（CLO）珍妮·迪尔伯恩（Jenny Dearborn）指出，该公司的入职培训战略就是融合了上述四个元素