管理心理学—第六章激励理论基础.pptVIP

分配公平感的特点 难计量性 个人付出和报酬都无法用数字计量。如：教育、经验、努力水平、情感、心理压力；认同感、成就感、职业前程 相对性 不平是比较出来的，是社会比较的结果，且无绝对标准。 主观性 完全因个人特点而异，甲认为不公平的事，乙可能认为是公平的。 不对称性 人们常在自己稍有吃亏时，便怨声载道，但在占了便宜时，却心安理得，毫无内疚之心。 扩散性 人们在某项分配上感到不公，心存不满，会波及到整个情绪。 公平感的恢复 ■ 改变自己的投入；怠工、缺勤 ■ 改变自己的产出；如出废品、浪费原材料或降低设备保养质量等。 ■ 改变自我认识；从心理上改变对这些变量的认识，如设想自己获得某种较虚的额外奖励，或贬低对方所获价值。 ■ 改变对其他的人看法； ■ 选择另一个不同的参照对象；改变参照对象，以“比上不足，比下有余”来安慰自己。 ■ 离开工作岗位；退出比较，辞职另谋高就。 注意：防止恶性循环 如何保证企业分配的公平性 交往公平：管理者与员工信息交流、管理者对下级的态度 程序公平：决策过程有员工参与，员工有同等发言权 结果公平：报酬与付出的公平 （1）企业的奖酬制度要有明确一致的指导原则，并有统 一的、可以说明的规范做依据。 （2）奖酬制度要有民主性与透明性。 （3）领导要为员工创造机会均等、公平竞争的条件，并 引导员工把注意力从结果均等转移到机会均等上来。 二、目标设置理论 内容：设置目标是一种强有力的刺激，是完成工作的直接动机，也是提高激励水平的重要过程。 由美国心理学家洛克提出 主要观点： ■ 明确的目标能提高绩效； ■ 困难的目标比容易的目标带来更高的绩效；（难度适中） ■ 反馈比无反馈带来更高的绩效。 ■ 目标应被接受 确立目标的五个步骤 环境刺激 组织期望目标、达成目标的结果 目标确立参与过程 参与制定或尽力而为 确立目标特征 明确程度、困难、挑战、平等性、反馈 努力意向 接受或承担义务 输出 工作绩效、满意状态 三、期望理论 美国心理学家弗鲁姆于1964年系统地提出了期望理论。 这一理论是通过人们的努力行为与预期奖酬之间的因果关系来研究激励的过程。 基本内容：这种理论认为，人们对某项工作积极性的高低，取决于他对这种工作能满足其需要的程度及实现可能性大小的评价。 激发力量=效价×期望值 激发力量：激励作用的大小 效价：指目标对于满足个人需要的价值 期望值：指采取某种行动实现目标可能性的大小 期望理论的关键 1、提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成绩的关系。 帮助员工建立可以达到的目标 对员工进行培训，提高其工作技能 为员工提供必要的工作条件 2、提高关联性（工作绩效与所得报酬之间关系）的认识，解决员工的工作成绩与奖励的关系。 3、提高效价水平，解决对员工的奖励与满足个人需要的关系。 针对员工需要设计奖励 个人努力 个人绩效 组织奖赏 个人目标 第四节 激励的强化理论 美国心理学家斯金纳提出 内容：人的行为是其所受刺激的函数，如果这种刺激对他有利，则这种行为会重复出现，如对他不利，则这种行为就消失。因此管理要采取各种强化方式，以使人们的行为符合组织的目标。 刺激 行为反应 结果 奖励 更加努力 惩罚 减少努力 最终消失 中性 几种强化方式 正强化：奖励符合组织目标的行为，使行为得到加强 负强化：惩罚不符合组织目标的行为，使行为得到虚弱直至消失 连续强化 每一次理想行为出现时，都给予强化。 间断强化 只对部分理想行为给予强化 强化程序与行为 连续强化程序容易导致过早的满足感，强化物一旦消失，原来被强化的行为倾向迅速衰退。这种强化方式适合于新出现的、不稳定的或低频率的反应。 间断强化程序不容易过早产生满足感，这种强化方式适合于稳定的或高频的反应。 负强化一般用连续强化方式 正强化一般采用间断强化方式 激励理论对管理者的意义 ● 认清个体差异 ● 运用目标和反馈 ● 允许员工参与影响他们的决策 ● 把报酬和绩效相联系 ● 检查制度的公平性 案例分析： 比较美味馅饼连号店与硅谷高科技公司的激励机制 第五节 综合激励系统 （一）目标与成就激励系统 （二）工作兴趣与体验子系统 （三）人际关系与互动子系统 （四）思想教育子系统 （五）物质利益驱动子系统 综合激励系统模型 管理行为 被管理者需求 环 境 目标 成就 兴趣 体验 人际 互动 物质利益驱动