如何建立工资等级和确定工资等级范围.PPT

第五 章薪酬管理 第一节 薪酬的含义 一、含义 薪酬：指企业对其员工给企业所做的贡献所付给的相应酬劳或回报。 第二节 工资结构设计和工资分级的方法 一、工资结构设计的方法 （一）、工资结构线 （二）、工资散布点图 （三）、考虑外部公平性的工资结构线 二、工资分级的方法 （一）建立工资等级 （二）确定工资等级范围 工资结构线 一个企业的工资结构的直观表达形式， 显示：企业内各个职位的相对价值与其对应的实付工资之间的关系。 工资散布点图 二、工资分级 建立工资等级 确定工资等级范围 建立工资等级 确定工资等级范围 影响工资等级范围的因素P268 １.工资等级数目的多少 ２.相邻等级工资范围的重叠程度 【提问】为什么要有重叠？ 思考与练习 经济性薪酬有哪些主要形式？它们各有什么特点？ 影响薪酬管理决策的因素主要有哪些？ 如何建立工资等级和确定工资等级范围？ 第三节 其他薪酬制度的设计和管理 一、奖金制度 二、津贴制度 三、分红制度 四、年薪制度 五、股票期权制度 一、奖金制度 （一）奖金制度设计的原则 1、目标原则 2、激励原则 3、公平、科学、合理原则 （二）奖励条件 1、要与员工的超额工作紧密结合，实行：多超多奖、少超少奖、不超不奖的原则。 2、要根据各个企业、各类职位和各类人员的不同性质和特点来制订奖励条件。工作性质和特点不同，奖励条件也不同。 3、将奖励重点放在与企业绩效有关的职位和环节上，以实现提高企业绩效、降低成本的最终目的。 4、要保证奖金额度的合理性和保持奖金政策的稳定性。 5、奖励条件要公平合理、明确具体、便于计量。 （三）、奖励的范围、周期及对象 1.奖励范围 指在既定的奖励条件下，参加奖金分配的人员范围和奖励幅度。 2.奖励周期 指超额工作量核算和奖金支付的时间单位。 按照：管理目的和奖励指标的性质制定。 3.计奖对象——独立评估并计发奖金的部门和单位。 独立计奖对象——工作内容相对独立，可独立计量超额工作的部门或企业。 参照计奖对象——超额工作难以独立计量的服务性、辅助性的工作部门。 平均计奖对象——指工作成果不能准确计量的部门 （四）奖励总额——如何决定奖金的支付 1.按企业实际利润的一定百分比提取 本期新增奖金额=（实际利润－基期利润or计划利润）×超额利润奖金含量 2.按产量、销售量计算和发放 （1）按企业的实际经营效果和实际支付的人工成本2因素 奖金总额=生产or销售总额×标准人工成本费用－实际支付工资总额 （2）按年度产量or销售量的超额程度 年度奖金总额=（年度实现销售额－年度目标销售额） ×计奖比例 （3）按成本节约量的一定比例 奖金总额=成本节约额×计奖比例 3.以附加价值（净产值）为基准计算——拉卡计划 附加价值/生产价值：生产额-原材料价值后的剩余部分 一般：39.395%， 认为：如果：已发人事费生产价值× 39.395% 则以奖金形式发放 （五）奖金分配方法 1.计分法 Step1:将各奖励条件规定最高分数， Step2:有定额的员工按超额完成情况评分，无定额员工按完成工作的程度和结果综合评分， Step3: 将计算出的每一分的奖金值*每个员工的分数 适用于操作人员 2.系数法 在工作分析的基础上，根据职位相对价值大小确定职位奖金系数，最后根据个人完成工作情况按系数分配。 适用于管理人员： 二、津贴制度 （一）设计原则 避免任意设置津贴项目 完善津贴体系 不与工资挂钩 间接性的津贴应有底线 (二)津贴标准的确定 1.工资标准 注：在制定工资标准时，如果已经考虑了对特殊工作的补偿，就没有必要再设津贴项目。——不重复设置 2.工作特殊性 注：工作的特殊性要进行科学测量。——有量化标准 3.健康损害程度 需要相关部门的技术测定。 （三）支付形式 两种具体支付形式：实物、货币 三、分红制度——利润共享 提问：分红与一般的奖励工资有什么不同？ 来源不同。 一般奖励工资来源于——成本 分红来源于——企业经营成果，是对企业利润的内部再分配 （一）设计依据 员工收入不仅取决于个人的劳动成果，还取决于企业总的经济效益。 企业年度利润：是各种资本形式的回报 包括：物质资本、技术资本、人力资本等。 ∵工资按短期形式支付。Eg:月工资、日工资 ∴难以反映全年的经营成果。 分红：采取年终结算，——弥补不足 （二）分红比例与方式 1.分红比例与方式 Step1: 由最高决策层进行决策——确定：分红总额 分红总额（红利总额）的确定：常用方法：浮动分红比例 做法：企业实际获得利润-预先规定的投资回报=红利 2.员工分红比例 Step2: 在员工中具体分配 做法：3种 按工资的固定比例分配 按工资的累进比例分配 按分红系数分配 做法：step1:确定不同职位