民营制造企业绩效考核中不同人群的心理偏差研究【文献综述】.docVIP

毕业论文文献综述 应用心理学 民营制造企业绩效考核中不同人群的心理偏差研究 绩效考核是现代组织不可或缺的管理工具。它是一种周期性检讨与评估员工工作表现的管理系 统，是指主管或相关人员对员工的工作做系统的评价。有效的绩效考核，不仅能确定每位员工对组 织的贡献或不足，更可在整体上对人力资源的管理提供决定性的评估资料，从而可以改善组织的反 馈机能，提高员工的工作绩效，更可激励士气，也可作为公平合理地酬赏员工的依据。然而绩效考 核中由于一些主观或者客观的原因，普遍存在着心理偏差这一现象，导致绩效考核的作用下降，能 否使得绩效考核公平客观的实施，很大程度上取决于避免产生心理偏差的程度。本文将从绩效与绩 效管理，心理偏差与社会认知偏差，考评与评价相关研究这三方面进行简要的阐述。 一、绩效与绩效管理 绩效与绩效考核 绩效从字面上來解释，绩就是成绩，业绩，效就是效果，结果。绩效是指一个人员的工作成绩 和效果。或者说，绩效即完成一项要求，请求或者承诺。绩效就是通过可控制的行为能够完成的某 种状态或结果呦。 绩效考核则起源于西方国家文官(公务员)制度。最早的考核起源于英国，在英国实行文官制度 初期，文官晋级主要凭资历，于是造成工作不分优劣，所有的人一起晋级加薪的局面，结果是冗员 充斥，效率低下。1854-1870年，英国文官制度改革，注重表现、看才能的考核制度开始建立。绩效 考核自上世纪90年代初始在西方先进企业得到应用完善和发展⑴。至今仍方兴未艾，而我国企业采 用绩效考核管理，起步较晩，只是在最近儿年才开始学习和研究。 有关绩效考核的含义，个人有个人见解。比如黄玲侧重与绩效考核的方法和工具，她认为：“绩 效考核.是应用各种定性、定量的科学方法对企业中员工行为的实际效果以及对企业贡献而进行的 考核和评价”⑵。 而黄汉菊则侧重绩效考核的过程，她认为：“绩效考核是人力资源管理的核心职能之一，是企业 以既定标准为依据，对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果进行收集、分析、评价和反 馈的过程。绩效考核是企业内部管理活动，作为一种有效的企业管理手段，在评价、激励员工，增 强企业活力和竞争力，促进企业发展和提高企业市场地位等方面，发挥着至关重要的作用。⑶” 再后来罗远正总结了前人的观点提出了自己的见解，在他的文献中提出：绩效考核般包括三个 层面的含义： (1)绩效考核是从企业经营目标出发对员工工作进行考核，并使考评结果与其他人力资源管理职能相 结合，推动企业经营目标的实现。（2）绩效考核是人力资源管理系统的组成部分，它是运用一套系统 和一贯的制度性规范、程序和方法进行的考评。（3）绩效考核是对组织成员在H常工作中所表现的能 力、态度和业绩，进行以事实为依据的评价⑷。 绩效考核作为一个概念提出已经有很长的历史，但是人们依旧对其概念无法准确把握，这主要 体现在绩效管理与绩效考核两个概念的相互混淆上。一般而言，绩效考核也可称为业绩考核，指的 是组织的各级管理者通过某种手段对下属工作完成情况进行定量与定性的评价过程。从两耆涵义上 可得出：绩效考核并不等价于绩效管理，它只是绩效管理的一部分。它是对下属一段时问的工作、 绩效目标等进行考核，是前段时间的工作总结，同时考核结果为相关人事决策（晋升、解雇、加薪、 奖金）等提供依据⑹。 我个人认为绩效考核起源于西方，最近几年才进入中国企业，而绩效的含义各家有各家的意思。 但大多含义相近，都是认为是对工作行为表现和工作结果进行收集、分析、评价和反馈的过程。只 是细节侧重点有点不同比如黄玲注重于绩效的工具，而黄汉菊则是认为绩效考核是企业的一种手段 而后的罗远正只是将前人的理解总结了一遍。我个人认为虽说现在绩效考核的概念还不是很清楚， 但基本已经成型，就是利用一些科学的工具和手段对员工的工作和表现进行收集、分析、评价和反 馈的过程。最后给出结论，并根据结果制定相关的策略。 绩效考核的方法 目前，国内大部分企业采用的绩效考核的方法大致有如下儿种：目标管理法⑺。目标管理法是 年由美国管理学大师Peter Drucker在《管理实践》一书中首先提出，以Taylor的科学管理和行为 科学理论特别是其中的参与管理为基础形成的一套管理制度。关键绩效指标法KPT。是通过对组织内 部某一流程的物人端、输出端的关键参数进行设里、取样、计算、分析衡里流程绩效的--种目标式 量化管理指标。平衡计分卡BBC。平衡计分卡⑺，简称BBC是20世纪90年代美国哈佛商学院的教授 Kaplan与复兴全球战略集团总裁Norton对12家公司进行了为期1年的考证研究后提出的一种绩效 考核方法，最早发表于1992年12月号的哈佛商业评论中. 谭伟在其研究中提出了新的方法，他提出了对工作行为的考核方法：“分级法，代表人物比较法 两相比较法与强制分配法等方法。⑻” 首先