第6章+员工培训与开发.ppt

第六章 员工培训与开发 ?员工培训与开发概述 学习目标 ?了解员工培训与开发的含义、原理、目标以及职业锚、职业生涯管理的含义 ?理解培训需求分析的涵义、内容及意义 ?掌握培训需求分析的方法、培训规划的制定、培训经费的预算方法、培训方法、培训效果的评估和职业生涯设计 第一节 员工培训与开发概述 ?员工培训与开发的意义 ?培训与开发的原理 ?员工培训与开发的分类 ?培训制度体系 1.1 员工培训与开发的意义 ?员工培训与开发的重要意义 ?员工培训与开发的动力来源 ?员工培训与开发的目标 员工培训与开发的重要意义 员工培训与开发是由组织有计划地提供的，为了使员工获得或改进知识、能力、态度和行为，达到提高组织工作绩效、员工和企业共同发展的目的而进行的系统化的教育培训与开发活动。 对员工进行培训和开发，具有重要的意义： （1）有利于实现组织的发展目标 （2）有利于实现员工个人的发展目标 （3）完善企业文化 （4）节约成本，提高收益 员工培训与开发的动力来源 员工培训与开发是组织进行人力资源开发和管理的主要组成部分，是“终生教育”、“终生学习”新理念的具体体现。组织进行员工培训与开发的动力来源于以下几点： （1）工作和劳动力的变化 （2）提高竞争力和效率 （3）为组织节省成本 （4）维持稳定的工作标准 （5）组织类型向学习型演变 员工培训与开发的目标 每个组织在进行员工培训与开发时都会制定不同的目标，但基本目标是： （1）促进员工的道德尤其是职业道德的提高，改进员工的工作态度。 （2）增加员工的知识含量和技术水平，改进工作质量，提高工作效率，促进员工人力资本和企业人力资源的增值，达到双增值双受益。 （3）使员工理解并遵守规章制度、岗位职责与工作规范，有利于规章制度的贯彻执行。 （4）让员工理解和认同企业文化，促进员工个人和组织的不断发展。 （5）在培训中挑选、发现和培养优秀人才。 1.2 培训与开发的原理 培训与开发的原理来自于培训理论的基础-社会学习理论。 社会学习理论认为，学习不能仅仅依赖于经验，而是更应通过信息处理、理解行为与结果之间的联系来学习。这种学习是由经验引起的在知识、技能、理念、态度和行为方面发生的相对持久的变化。要是学习有效果就要使一些基本的前提成立，如图6-1所示 ?明确目标 培训要取得理想的效果，必须使员工在参加培训之前就有一种改进工作行为及结果的强烈愿望和动机。 目标设置理论认为，个人的行为方式由其有意识的目标所规范，被培训者的动机在培训中具有重要作用，而确立目标能有效强化被培训者的动机。 强化理论的观点认为强化学习的结果与某行为发生的频率有相当大的关系。 期望理论则认为每个个体有动力和愿望去选择最有可能发生的理想结果的行为方式。因此，被培训者应相信培训中的知识、技能及其他收获会产生理想的结果，而培训过程中亦能学到这些知识和技能。 ?树立榜样 榜样的行为应是符合组织期望的、被认为是最恰当的、理想的行为模式。如果榜样的行为能通过正确的方式加以激励和引导，就会产生榜样效应——与榜样相同的、组织期望的行为增加。选择榜样时应考虑以下几个问题： 榜样应同被培训者有可比性。 示范行为应从简到繁、从易到难，适当重复。 榜样应比较贴近学员的生活，最好是组织中的员工。 ?事实材料 培训中应更多地采用事实材料，通过事实材料将各种概念、理论贯串起来，使学员通过培训在潜移默化中既增加了技能技巧，又提高了理论层次。 另外，被培训者多为成年人，由成年人学习特点可以知道，员工培训要以案例教学为主，在培训过程中采用事实材料正是符合了这方面的需求。 ?实践操作 这里所指的实践不仅包括培训过程中提供的实践，还包括培训后运用所学知识、技能而安排的工作机会。这样做可能会增加培训费用，但却是保证被培训者掌握技能的必要途径。在培训的开始阶段，培训者应直接督导学员的实践活动，及时纠正偏差，防止错误行为的固定化，形成定向思维。 ?评估反馈 培训是通过教育员工、改变员工的行为来达到提高生产率、完善服务的目的。从这个意义上讲，评估反馈在培训中具有重要的作用。被培训者应该在培训行为发生后及时知道结果，以便将培训与结果及时紧密地联系起来，认识培训的促进作用。 反馈的内容是让被培训者知道何时何地以何种正确的方式完成了何种工作。 反馈有正向和负向两种方式。 需要注意的是： ?反馈的次数应当合适 ?反馈时使用学员容易接受的方式 ?分析学习效果 在培训过程中，培训对象表现出明显的共性，如学习初期进步显著，学习一段时间后，学习效果出现停滞不前，过了这段时间，又呈现出进步态势。 这段停滞不前的过程被称为学习的高原平台现象，又称为学习平台期。 出现学习平台期的主