人大劳人院彭剑锋研究生讲稿7招聘.docVIP

主题：人力资源管理 时间：2008年11月10日 地点：人民大学 彭剑锋：大家下午好！上堂课给大家介绍了一下什么叫素质，或者胜任能力，为什么人力资源管理现在要开始由过去以实物为核心，转向以人为核心，为什么能力成为人力资源管理的核心内容？还有一个就是胜任能力究竟包括什么内容？胜任能力模型来讲分两种，胜任能力分为五不种类型，全员核心素质，领导力素质，专业胜任能力模型，关键岗位胜任能力，团队结构胜任能力，主要是这么五个方面建立它的模型。我们从教科书来讲，我们所讲的胜任能力，主要是岗位胜任能力，但是真正的到了操作层面上，现在应用对广泛的是三种，一个是核心的胜任能力，基于企业战略文化的要求，一个员工要进这个企业的话，它必须具备的基本是什么？这个基本是核心胜任能力，或者是核心素质；第二个就是专业的胜任能力，企业依据业务或者是流程的要求，划分多少个专业系列，每一个专业系我都要建立一套认知资格体系，这种认知资格体系就是专业的胜任能力，这是目前像华为，联想做得最多的，叫专业胜胜任能力；第三个是领事者胜任能力和领导力发展计划，这个现在在企业里面，越来越关注企业领导力的开发，当然领导力的开发又分成了两个层面，一个是指高层的领导力，像摩托罗拉这种企业，它的领导力主要是高层的领导力，一个企业如何的打造高层的领导力，尤其是经营团队的领导力。第二个就是所谓的诺基亚的观念，认为一个企业人都要开发领导力，领导是所有员工都要开发的一个，尤其是对一般的员工，他的自我领导力，也是属于领导力的发展范畴。所以诺基亚领导力的发展是针对所有的领导力，而不是针对某一类。所以现在一般实践操作层面用得比较多的就这三个。 胜任能力的方法我们也讲到了，方法也有五种，第一个是战略文化演绎法；第二种叫业务模式与流程分析法；第三种叫标杆基准法；第四种叫岗位职责分析法；第五种关键事件访谈法；当然，有的也说有第六种，团队任务结构分析法。这些方法都是我们人力资源管理里面面临的新的技术，这是需要大家去掌握的，这种素质模型，正如我们上节课讲的核心内容，在素质模型这个专业领域里面来讲，现在面临的很重要的问题就是如何对素质进行测评，就是对胜任能力进行评价，这是人力资源里面的一个难点，如何的客观评价一个人的素质和能力，究竟用什么方法，就是我们一般讲的测评方法，当然我们很多同学现在在上其他的课程里面都有。 目前在素质模型，我们所说的如何测量一个人的组织和能力，目前在实践的过程中，目前采用的方法有哪一些？比如说在招聘的过程中，企业里面采用的招聘关于去了解一个人的素质这种方法，这里面列了15种，就是在招聘的过程中第一个是简历，通过看简历可以了解很多人的素质，比如说这个人的流动性，如果说他在一个企业一年换了两次工作，三年换了五个工作，这个人的忠诚感，职业性肯定是差的；但是简历里面在相关的企业，相关的单位可能阅历够不够？另外可以看出你这个人诚实不诚实？有的简历胡吹，所以看简历的时候看能不能准确客观的评价自己？简历里面有没有水分，也得测试你的神气，另外可以看出你的基本素质是不是符合我的岗位要求。简历现在应该说在所有的招聘工作中都有用。审查简历其实也是一个很重要的方法。 第二个工作样本，就是你把你实践过程中所做的东西，比如说你写过的，做过哪一些科研成果，你在哪发表过什么论文，这就是所谓的工作量的问题。比如说现在的同学原来参加研究生面试的，问你发表什么文章？说我在哪哪发表什么什么文章，基本上录取率比较高。 第三个是非结构化面试，也是带有访谈式的；第四种是电话面试，可以了解你这个人的基本思路，口头表达能力，这也是很重要的一种方式。第五种就是结构上的面试，就是预先设计好，准备考察你哪一些方面的素质，相应的考察这些素质的话，我准备提哪一些问题。一般的结构方面也是很多的一种方式。另外一个现在很多企业都在采用，智力测验，一般认知能力测验，比如说你的反映能力，思维能力，计算能力，抽象思维，逻辑思维，这些都可以通过智力测验。第七个是申请书，它是跟简历是在一起的。第八个是小组面试，有一对多，或者是多对一，一对多，就是一个面试的主考官面世很多个，多对一就是很多的考官面试一个。第九个就是背景教材，了解你的家庭，了解你的人生经历，做背景调查；第十种就是外语水平，十一个是人格测试，十二个评价中心；十三种就是笔记分析，其实笔记它可以反映一个人的个性，一个人的思维特点，个性特点，一个人的心态，所以笔记分析是可以研究的；十四个是小组讨论，十五个现在还有，香港特别流行，星座，血型，是不是跟老板配，我们国内老板都请大师，面相，大鹏证券的老板就请了两个大师，组建队伍的时候，请大师看看相，看看这个人的生辰八字是不是跟老板相符，哪怕我是先去讲课，先把我的照片送给大师，说此人这次来讲课能给企业带来吉还是凶，最后大鹏证券的老板也进了