办法-007 管理人员绩效量化考核实施方案（改）.docVIP

这里是页眉 1 这里是页脚 中国XXX集团有限公司 一体化管理体系三层次文件  管理人员绩效量化考核实施方案 XXX/人力部-办法-007-2019 版本 实施日期 审核 批准 三 2019.3.1 XXX 管理人员绩效量化考核实施方案 1目的和范围 1.1绩效量化考核实施方案，将以KPI考核法为基础，通过自上而下的关键绩效指标（KPI），细化、量化考核指标体系，强化岗位责任考核，推动员工个人工作目标的达成，引导员工创造高质量工作绩效，努力实现公司的战略目标。 1.2本办法属于公司管理体系三层次文件中的第二级，其上级管理文件为《员工绩效考核管理办法》。此文件需二级单位编制实施细则。 1.3本办法适用于公司各职能部门、二级单位（含分（子）公司、事业部）及项目经理部。 2主要应对风险 2.1员工绩效考核内容不具体、责任不明确、制度不健全等。 2.2因激励机制不到位造成的员工及团队素质低下，执行力差，绩效完成效果不佳等情况。 3管理职责 3.1公司绩效量化考核工作领导小组负责审核考核制度、确定考核方案、确认考核结果。 3.2公司绩效量化考核领导小组办公室设在人力资源部，负责考核工作的组织、执行及日常管理工作。 4考核组织机构和周期 4.1公司成立绩效量化考核工作领导小组（绩效量化考核工作领导小组成员待发布）。 4.2考核分为月度考核、半年考核和年度考核。 5考核内容确定 5.1考核以员工岗位说明书描述的业务内容、岗位职责为主要考核依据，分解、提取、确定各岗位考核指标和内容，主要包括工作态度、工作能力评估和工作目标考核三个方面。 5.2工作态度：指员工对工作所持的评价与行为倾向，从工作认真程度、努力程度、责任心、主动性等方面衡量，如团结协作、爱岗敬业、廉洁从业等。 5.3工作能力：指员工胜任本岗位工作所具备的各种能力，从知识结构、专业技能、一般能力等方面衡量，如决策能力、执行能力、管理能力、创新能力等。 5.4工作目标：指本职工作完成情况，从工作效率、工作任务、工作效益等方面衡量。各单位、部门在公司总目标分解的基础上将部门目标分解，变成个人的岗位工作目标。 5.5月度考核中,工作目标为特性标准，占权重70%；工作态度和工作能力为通用标准，占权重30%。 6量化考核标准 6.1结合各单位岗位职数情况，完善所有岗位说明书。 6.2各单位根据年度目标，结合各个岗位的岗位说明书，初步确定岗位的考核要素。 6.3人力资源部综合考虑员工在某项工作流程中的角色、责任大小以及相互协作之间的关系，与机关各部门沟通来确定每个岗位的绩效量化考核指标及衡量标准。 6.4分子公司在公司年度目标分解的基础上将单位目标再分解，结合每个员工的岗位说明书来确定每个岗位的绩效量化考核指标及衡量标准。 6.5量化考核标准分通用标准、特性标准两部分。通用标准包括出勤率、制度掌握、执行力、服务态度、礼仪规范等要求。特性标准包括符合具体岗位要求的专业标准，要分层按岗制定。 7考核方式方法 7.1考核工作采用关键绩效指标考核方法和360度反馈评价，多维度测评和定性定量相结合进行综合评价。 7.1.1关键绩效指标定量考核 1）数字量化法。数字量化主要包括两种方式，如下表所示。 数字量化法考核指标示例 分类 方法 涉及内容 量化方式一 数量额 如合同额、利润总额、营业收入等 百分比 如计划完成率、达成率、差错率 频率 如次数、周转率 量化方式二 工作数量 如销售额、产量、计划完成率 工作质量 如合格率、优良率、完好率、差错率、满意度 工作效率 如劳动生产率、及时率 业务管理 如达成率、完成率 员工管理 如投诉率、出勤率、持证上岗率 2）质量量化法。反映工作质量的主要指标包括优良率、准确率、合格率、通过率、满意度等。 3）成本量化法。成本指标包括成本降低率、费用控制率、投资回报率、折旧率等。 4）时间量化法。时间量化指标包括新产品研发天数、开发周期、完成期限、服务响应时间等。 5）结果量化法。结果量化指标是通过一些关键性数据对员工工作的质和量进行全面、客观、公正的综合评价，常见的有新签额、利润总额等。 6）行动量化法。对于行政后勤类的岗位工作有些比较难以量化的可采取流程化或行为化来进行量化。常见的有资料文件归档、传阅的及时性，任务处理及时性，工作执行出现差错的次数等。常采用出错倒扣分的办法来进行结果评定。 7.1.2360度反馈评价。 各部门设立岗位考核意见簿。由相关岗位或外部接口部门（含分子公司、事业部）对被考核人岗位职责的实时执行情况监督、记录并反馈，强调系统流程的连贯性及效率至上原则。 7.2.3定性考核方法。 定性考核方法主要指目标管理法。目标管理法由员工与上级领导共同协商制定个人目标。个人目标依据企业战略目标及部门目标制定。